文档介绍：卓越绩效管理
目录
绩效与绩效管理概述
绩效管理制度设计与执行
平衡记分卡BSC概述
从绩效考核到绩效管理的转变
绩效管理常见问题的对策
问题思考:你所在企业在推行绩效管理中可能会出现哪些问题?
1、员工普遍存在抵触情绪
“工作做得比过去多了,但钱却拿得少了”——普遍的抱怨
2、绩效管理制度未建立或不健全
“我想抓绩效管理,但不知道该从哪里入手”
“现行绩效管理制度不合理”——反对呼声高
3、绩效管理流于形式
上级检查时考核一下,或按照规定填表交差
4、用绩效考核取代绩效管理
“年终奖不能搞大锅饭,拉开差距总得有个说法,考核一下吧!”——分配奖金的工具
5、绩效考核受人际关系影响无法客观公正
“打感情分”
6、绩效考核因绩效信息不全难以准确评价
“打感觉分”
7、绩效考核在部门之间存在不公平
“我们头够意思,从不为难大家,过得去就行了。”
“我们头简直混蛋,累死累活也拿不到一等奖!”
8、管理人员绩效管理水平不高
考核方法与考核工具欠缺
“奉献精神、团队精神什么叫好、什么叫不好?”
9、绩效管理工作冲击日常业务工作
“正事都忙不过来,哪有时间去考核”
10、绩效评价拉不开差距(考核趋中效应)
“谁高谁低都不好办,干脆就差不多吧!”
11、末位淘汰的对策——轮流坐庄
“每次都要评出一个最差的,怎么办?上月是我,这月就是你了!”
12、绩效考核制度过时
“N年前的东西了,还在用?!”
13、KPI难以选择确定
“这个部门的业绩到底考核什么指标? ”
14、绩效目标认同度低
“指标定得不合理,太高了,根本无法完成!”
15、绩效考核的结果难以兑现
“扣那么多钱,下不了手啊!”
“拿那么多奖金,群众有意见!”
绩效的含义
绩效或称工作绩效,是指工作行为的产出或结果,表现为工作任务在数量、质量和效益、效率等方面的完成情况。
根据主体的差异,绩效可区分为三个层次
1、组织绩效
2、部门绩效
3、个人绩效
绩效的客观性与主观性
绩效是任务在数量、质量及效益、效率等方面的完成情况——绩效的客观性
绩效是他人对某行为主体工作状况的评价——绩效的主观性
绩效评价的关键:力求客观性,避免主观性
主观评价的误差
客观评价的误差
绩效管理在企业管理中的地位
摩托罗拉的企业观
企业=产品+服务
企业管理=人力资源管理
人力资源管理=绩效管理
绩效管理的作用与意义
形成企业内部的四大机制
约束机制:规范企业及成员的行为
激励机制:激发成员工作动机
牵引机制:引导成员努力方向、明确目标
淘汰机制:淘汰低绩效人员
绩效管理:通过KPI体系形成企业内部压力传递机制
企业KPI
各职能部门KPI
岗位KPI
压力传递
责任落实