文档介绍：强化和惩罚在员工管理上的应用
引导案例:
对立的风格
亨利·亚当担任生产主管已有8年,他一层层升上来,是一位人所共知的严格的、勤勉的主管。
简·威克担任生产主管大概已有相同的时间,也是一层层晋升上来的。但简是一名公认的和蔼的、勤勉的主管。
在过去的几年中,在硬性的绩效测量中(生产的单位数量),这两位主管的部门都远远地超过其它六个部门,尽管他们对待工人所采取的方法几乎是对立的。
亨利对他的方法做出了如下的解释: 对待工作的惟一方式就是在他们犯错误的时候一定要严厉起来。事实上,每隔一段时间我就会把他们集中起来训话,不论他们该不该承受训话,我只是要他们一直要保持高度警惕。如果他们干得不错,我就告诉他们这就是获得工资而应该做的。通过这种方法,我所需要做的就是来回巡视,而他们就开始发疯似地工作。
简对她的方法做出了如下解释: 我不认为不能对员工和善。相反,我认为如果工人干得不错,他们应该得到我的认可和关注。如果他们犯了错,我不会对他们勃然大怒。我觉得人人都会犯一些错误。而另一方面,我会不断地指出他们的错误,告诉他们应该怎么做。他们一旦做对了,我就会让他们知道。显然,我没有时间对每一个干得好的人都给予关注,但是我努力照顾到每一位干得不错的人。
结果: 尽管亨利的部门与简的部门都位于产量业绩榜的前列,但人事记录表明,在亨利的部门离职率是简的部门的3倍,质量控制记录表表明亨利部门在过去6年中只有两次达到质量标准,而简的部门在过去6年中只有一次没有达到质量标准。
两位主管的对立风格
亨利:厌恶性刺激
简:喜爱性刺激
亨利对待员工的态度是批评为主,即厌恶性刺激
呈现性惩罚(员工做的不好,给予训话)
负强化(员工表现好时,撤销批评也不表扬)
亨利对待员工的态度:
简对员工的态度以表扬为主,即喜好性刺激
正强化(当员工表现好的时候,会予以表扬
、认可关注/员工做得不好,他会指出错误,一旦员工改正后,他又会予以表扬。)
简对待员工的态度:
领导者在考虑使用强化来管理员工的时候,应该采用正强化为主,负强化为辅的原则,正强化可能让员工觉得更亲切、更有归属感,谁也不愿意整天在训斥中工作。
对于到底应该用正强化还是负强化也应该因地制宜,看具体情况。