文档介绍：企业销售人员流失的原因分析
摘要：改革开放标志着我国由传统方案经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的开展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流要集中在薪酬方面。
销售人员的鼓励可以有多种方式，其中最重要的因素就是薪酬体系设计，它对吸引保存人才、提高效率、激发员工工作积极性和控制本钱都具有重要意义
某种意义上，企业公布的薪酬政策是员工选择一家公司时考虑的重要因素之一。研究薪酬对吸引和保存人才的作用变得越来越重要。薪酬本身的外部竞争性水平直接影响到企业在人才市场上的竞争能力。一个不合理的销售薪酬模式很难吸引、留住和鼓励称职的销售人员。没有选择适宜的薪酬模式的企业，通常不了解销售人员应得的薪酬水平，结果很难吸引所需要的人才。企业销售薪酬制度直接影响企业对人才的吸引和保存能力，尤其是当特殊性资产比拟重要的时候，缺乏吸引力的薪酬制度会导致无法
保存优秀人才的时候，这时候给企业带来的影响更加重要。退出障碍也是造成企业必须对销售人员流失问题加以重视的重要原因。当企业给人才进行了一定投资以后，销售人员主动退出或企业主动将其淘汰都可能会带来很多时机本钱和损失。
合理的薪酬应该和销售人员的薪酬实践相匹配。实践证明，合理的销售薪酬对于调动销售人员的积极性，提高销售业绩具有十分重要的作用。合理的薪酬模式建立了根据销售人员的业绩加以奖励的机制，这些奖励通常表达为因销售业绩出色而获得加薪或者佣金。合理的薪酬模式通过对不同销售业绩销售人员支付不同水平的薪酬，可以鼓励员工更大程度发挥自己的潜力。有了合理的销售薪酬模式，就能够有效的编制销售薪酬预算，科学的界定销售人员更替的费用。薪酬还将影响人们对组织的公正性的感知
如何确定固定和变动局部的比例关系是销售薪酬设计中的一个重要问题，对于提高企业薪酬设计合理性和鼓励性具有重要意义，受到许多研究人员的重视。关于销售人员薪酬设计文献研究中，销售薪酬设计研究中很大局部放在研究固定和变动局部如底薪与佣金或奖金的关系上。对影响销售队伍薪资结构因素的研究是一个非常重要内容，通过对有关营销文献的回忆，影响销售人员薪资结构的主要因素大致可以概括为五类:首先是销售人员个人业绩的可测量性;其次是个人努力对销售业绩的影响;第三是销售团队的规模;第四是销售人员面临的不确定性;第五是对销售人员长期培养的考虑。企业业务特点在这五个方面的不同，直接影响到薪酬结构中固定和浮动比例关系的鼓励效果。George对底薪比例与相关因素的关系进行了综合性的分析。当员工个人业绩衡量难度较大的时候，固定局部比例往往较高，而当员工个人业绩比拟容易衡量的时候，浮动局部的比例往往较高。个人业绩越容易衡量，佣金与销售人员业绩的关系越明确，鼓励效果越好。而当业绩难以准确衡量的时候，佣金难以准确的和业务员的实际业绩相挂钩，比例越大，偏差可能也越大。当销售额作为业绩标准具有
比拟重要的意义的时候，固定局部的比例往往较低，浮动局部往往较高，，浮动佣金局部往往较低，而固定局部往往较高。
Moorthy认为薪酬不能只和可测量的业绩如销售额有关，因为如果以销售业绩作为最主要的薪酬影响因素会使得业务员忽略其他指标和行动。当团队协作具有重要意义的时候，固定局部往往比例较高，浮动佣金局部往往比例较低，而当团队协作相对意义不大的时候，固定局部往往比例较低，浮动佣金:局部往往比例较高。这一点和经济学团队鼓励理论的观点很类似。当团队协作很重要的时候，过分强调个人业绩相关的佣金，可能会导致业务员将主要注意力集中在对个人业绩目标的追求上，而忽略彼此之间的协作和支持。业务员权衡自己在个人业务与他人业务上的边际收益来决定是否协助他人开展业务，个人业绩相关的佣金越大，那么帮助别人的边际收益往往越低。因此，文献主要研究结论认为，团队协作很重要的时候;，应该提高固定薪酬的比例而降低个人业绩相关的佣金的比例。当销售任务比拟复杂，影响销售业绩的因素很多的时候，固定局部往往比例较高，而浮动佣金局部往往比例较低。当非销售行为很重要的时候，固定局部比例往往较高，而浮动局部比例往往较低。业务员承当销售任务数量越多，固定局部的比例往往越高，而浮动佣金局部比例往往越低。业务员承当销售任务数量越少，越单一，固定局部的比例往往越低，而浮动佣金局部比例往往越高。个人对销售业绩影响越大，固定局部比例应该越低，浮动佣金局部比例越高。个人对销售业绩影响越小，固定局部比例越高，浮动佣金局部比例越低。当团队或者企业整体的力量是影响销售业绩的主要指标的时候，应该相对降低佣金的比例。
George综合其他学者