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B
报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工架对每个应聘者分别作相同的提问。企业已经形成一定的有系统的有一
定制度依据的招聘方式和程序组合。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工
作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performanceappraisal
）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定
时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
技能清单：是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容
L
利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。
劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。
劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。
劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。
劳资关系：一组确定的员工与管理层之间所建立的持续关系
劳动保护：国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。
M
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面试：是经过事先筹划的正式面谈，目的在于以短时间的直接沟通，深度把握候选人的素质与能力。由于成功的面试依赖对候选人有关情况的掌握，并且直接和间接成本较大，因此通常作为最后一个甄选环节，用于重要职位的最后候选人甄选。
马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出
过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。
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培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。一般而言，培训是企业向员工
提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
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培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培