文档介绍：薪酬体系
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刖 言
企业存在的意义是创造价值、实现盈利，达成既定的战略目标。而服务于企业的员工在为企
业贡献才智、提供实现目标所需要的行为时， 作为回报得到货币等形式的收入和服务等，这些就构 成了员工的薪酬。组织的薪酬体划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、 支付结构及薪酬管理的重点等。同时要把握以下原则：
（1）与企业目标管理相协调的原则；
以增强企业竞争力为原则。
324调整薪酬结构
薪酬结构是指企业不同类型员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括:
企业工资成本在不同等级、种类员工之间的分配；
职务和岗位工资率的确定；
员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整。
调整薪酬结构
影响薪酬管理的因素很多，概括起来主要有以下三类，如下表所示。
影响决定薪酬管理的因素分析
影响因素
内容分析
外在环境因素
法律、工会、经济、劳动市场、生活水平等
组织内在因素
财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模等
个人因素
年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力等
薪酬管理的展望
在全球经济一体化、 竞争白热化的趋势下， 人力资源已成为包括的各类组织取得和保持竞争优势的 关键要素。因此人才的竞争将在全球范围内更为激励地展开， 人力资源领域内所带来的最直接的竞
争后果，就是薪酬的剧烈动荡。 因此，薪酬制定的依据将更多地反映市场而不完全是工作本身的价
值，薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化， 薪酬分配形式由货币主导向非货币主导过渡等新的趋势。
第二部分薪酬设计策略与原则
薪酬体系的设计策略
在日趋白热化的市场竞争中，对高速发展的企业来说，如何吸引优秀人才， 留住公司现有的核心团
队，开拓更大的发展空间，是决策层面对的巨大挑战。薪酬体系历来被认为是对公司战略实现的有 效驱动力和保障。通用公司前 CEO杰克•维尔奇曾经说过：公司的激励如果不能跟分配挂钩，那
么这个激励将是无效的。所以，要将公司的战略落地。薪酬体系好比是竞走项目的最后一圈，只有 很好地走完这最后一圈的人，才有成绩。
一般薪酬设计的策略是：
（1） 提高关键员工的稳定性，保持相对稳定的团队；
（2） 有依据地反映部门和岗位的相对贡献；
（3） 保证公司对员工的公平对待，建立以绩效为基础的公平、公正的内部分配机制；
（4） 对外要有竞争力，以吸引和留住更多优秀的人才；
（5） 对企业的人工成本与其他管理费用一样，建立控制预算机制；
（6） 薪酬设计要体现系统性和完整性，要为公司的可持续发展服务。
2薪酬设计的原则
薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义：
（1） 内在公平：是指企业内部员工的一种心理感受。薪酬制度制订以后，首先要让内部员工认可， 让他们觉得与企业内部其他员工相比，个人所得薪酬是公平的。因此，采取一种透明、竞争、公平 的薪酬体系设计标准，对于激发员工的积极性具有重要的作用。
（2） 外在公平：是指企业在人才市场加强竞争力的需要。它是指与同行业内其他企业特别是带有
竞争性质的企业相比，薪酬必须是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上不断招聘到优秀 的人才，也才能留住现有的优秀员工。
企业优化薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标
准，这种做法也是不可取的。一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的途径还有很多，如果其他条件
不能满足人才需求，高薪往往也很难吸引和留住人才；另一个方面（也是最重要的方面）还要考虑
人力成本的投入产出比率，如果我们用高薪吸引了优秀人才， 但由于种种原因发挥不了作用，创造
不出相匹配的绩效，也就失去了意义。因此，在薪酬设计时，要严格遵循经济原则。经济原则地另 一方面是要合理配置人力资源，当人力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。 一
个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的。 每个人的能力是有差别的，因而对企
业的贡献也就不一样，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样， 表面上看是平等的， 但实质上是
不公平的。因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开差距， 让贡献
大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机 制，才能有效地激励员工，才能真正解决企业地激励问题。
薪酬设计当然要遵循国家法律和政策。这是最基本的要求，特别是国家有关的强制性规定， 在薪酬
设计中企业是不能违反的，比如国家有