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（人力资源知识）人力资源
如，他拥有做计
划的能力；(3)能够运用他习惯的思维和行动方式的，比如，他习惯做计划，拥
有计划性；(4)是他愿意投入的，比如，他愿意做计划；(5)他能从中获得对自己
来说是最重要回报，比如，他能从计划中得到壹种掌控感和安全感；(5)他懂得
或知道的，比如，他知道做计划步骤和要点。
由此可见，知识和技能的重要性就要排于后面了，这对我们企业人力资源工作者
很显然是壹个挑战。因为，很多企业的招聘选拔工作以前均是重点放于这俩个方
面，不是他们不想了解冰山下的部分，是因为他们不知道冰山下的部分是如何运
行的。
人是壹个完整的整体，我们从来均不能把人割裂开来见他的任何壹个部分。既然
是壹个完整的系统，那么它的各个组成部分就必然彼此依赖，相互作用。
如果知识和技能、天赋和能力是水的话，那么个性就是水渠，组织绩效和价值回
报就是大海；水向大海流，水渠决定了水的流向及流量。内驱力和成就动机给水
以牵引力，价值观给予水使命感的感受力，兴趣给予水以快乐的支持力，自我形象和角色概念给予水以压力。各要素综合作用，形成了水的起点和重点之间形态
各异的水渠和流域。
胜任力模型的建构应该从俩个方面来着手：壹是探索“能力-职业”的相互作用
原理和机制，这需要研究者很熟悉构成胜任力各要素的特点和综合作用，换个说
法，就是对胜任规则的探知。二是岗位绩效优秀者们的特质，这就要针对具体的
企业、岗位和具体的人了，属于个性化的胜任表现。由此可知，这俩个方面就跟
理论指导实践，实践修正理论的关系壹样。
总之，知冰山是壹项“见见，更要有远见”的工作，只有认识了胜任力运行规律，
我们才有可能去预见且顺应它，顺利地达成我们所期望的目标——优秀的绩效。
且且，壹个完整而清晰的胜任力的表述应该包括三个部分：适应性胜任力、功能
性胜任力和内容性胜任力。
服务期和合同期的较量
(壹)
又是壹个无趣的周五，平静得很。
整理劳动合同的时候，见到 Simon 的劳动合同。Simon 于市场部 Kevin 手下工作。
由于工作十分出色，所以，公司去年曾出资派其去法国脱产学习壹个月。去之前
双方签订了培训协议，约定了五年的服务期。壹个月后，Simon 学成归国。之后
公司对其十分器重，不但委以重任，仍给其晋级加薪。谁知仅于 Simon 回来后俩个月，Simon 就向公司提出离职。当下我仍清晰地记得师父 Tommy 和他的谈话情
景。当时我仍是个实习生。
“按《劳动合同法》的规定，我已经提前跟公司打招呼了，尽到了通知的义务。
难道你们仍能阻止我不让我走不成？”
“公司不是白送你出去学习的，当初我们可是签了五年的服务期，如果你要走的
话必须向我们支付违约金。”师傅壹板壹眼地说。
Simon 陷入沉思。
“你想公司出资培养你到国外学习，这可不是每个人均有的机会。你就确定你的
新东家也会像我们这么器重你？除非他们答应帮你支付这违约金。你自己想想
吧。”
果然，几天后 Kevin 告诉师傅，Simon 决定不离职了。据说是新东家不愿搅这浑
水，不愿意替他支付违约金。Simon 想想没办法就只好留于这里了。
Simon 的劳动合同原先跟我们签的是壹年时间，今天壹见马上快到期了。照例说
是应该续订的。我给 Kevin 打了个电话，征求他对于 Simon 合同续签的意见。没
想到却得到了意外的反馈。
“别提了，提到他我就不爽。没想到自从上次那事后，就开始懒散起来。上班经
常迟到早退。对客户的维护也总是不上心，我均接到几次客户的投诉了。你说这
种人，服务期签了五年，我仍不能不要他，这服务期协议签的真是把公司自己也
栽进去了。”“不是，能够解除的。你不是说他迟到早退么，我们能够算他违纪的，因违纪解
除合同他自己仍是要向我们支付违约金的。”
“……我们公司不是刚开始考勤么，我又没他迟到早退的证据。”
“那客户投诉的呢？”
(二)
“也没有。”
我无语，只能再从协议入手了。
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