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（岗位职责）职务分析操作
该通过企业的组织结构、运营发展计划等信息来进
行，制定壹个粗略的职务分析。职务分析的结果仅仅满足能够提供招聘人员的"职位职责"和
"任职资格"即可。更为详细的职务分析能够于企业稳定运做壹段时间之后进行。
2、职位有变动
当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。职位变
动壹般包括位职责变更、职位信息的输入或输出变更、对职位人员任职资格要求变更等等。
于职位变更时，要及时进行职务分析，以保证职务分析成果信息的有效性和准确性。要注意
的是，于职位变动时，往往且不是壹个职位发生改变，而是和之关联联的其他职位也会发生
相应的改变。于进行职务分析时，壹定要注意上述问题，不能漏掉任何壹个职位，否则很可
能会使职务分析出现矛盾的结果。
3、企业没有进行过职务分析
有些企业已经存于了很长时间，但由于企业壹直没有人力资源部，或者人力资源部人员工作
繁忙，所以壹直没有进行职务分析。这些企业应该及时进行职务分析。特别是对于新上任的
人事经理，有时会发现企业的人事工作壹团糟，根本无法理出头绪，这时就应该考虑从职务
分析来切入工作。
职务分析的方法
观察法观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，且通过对信
息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和
事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、
阶段观察法和工作表演法。
1、直接观察法：
职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职务。如
保洁员，他的工作基本上是以壹天为壹个周期，职务分析人员能够壹整天跟随着保洁员进行
直接工作观察。
2、阶段观察法：
有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整的观察到员工的所有工作，必须分阶段进行
观察。比如行政文员，她需要于每年年终时筹备企业总结表彰大会。职务分析人员就必须于
年终时再对该职务进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职务分析工作无法拖延很长时间，
这时采用"工作表演法"更为合适。
3、工作表演法：
对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序
以外，仍有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员能够让保安人员表演
盘问的过程，来进行该项工作的观察。
于使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，
能够使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有
些观察的工作行为要有代表性，且且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的
工作。
1、职务分析调查问卷（PAQ)：
职务分析调查问卷是美国普渡大学（PurdueUniversity）的研究员麦考米克等人研究出壹套
数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职务。PQA 有 194
个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工
作特征。
2、阈值特质分析方法(TTA)：
劳普兹(Lopez)等人于 1981 年设计了"阈值特质分析"（TTA）问卷。特质取向的研究角度是
试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA 方法的依据是：具有某种人格特
性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特制者，且且特质的差异能够通过标准化的心理测
验反映出来，那么就能够确定该特质为完成这壹工作所需的个体特质之壹。
3、职业分析问卷(OAQ)：
美国控制数据运营咨询企业于 1985 年设计了职业分析问卷，职务进行定量的描述。OAQ 是壹
个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，
于 OAQ 中，软件职务被规划分为 19 中责任、310 个任务和 105 个个性特点。
然而，我们的企中小企业很难利用这些研究成果来进行问卷调查。我们能够根据企业的实际
情况，来自制职务分析问卷，这样效果可能会更好些。
面谈法
也称采访法，它是通过职务分析人员和员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。于面
谈之前，职务分析人员应该准备好面谈问题提纲，壹般于面谈时能够按照预定的计划进行。
面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够
控制住谈话