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10%，参考值）
、不良事故考核。
、 非管理职能职位的考核内容包括：
、指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
、重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
、追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核（以上部分权重为
80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）；
、工作行为与态度考核；（此项权重为 20%，参考值）
、不良事故考核。
、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目
标的权重；呈报上级领导认定后，统一交至行政人事部备案。
、计划跟进与调整 在考核周期内计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接
上级应及时确认计划的更改，并重新确定年度（或考核周期）工作目标。重大调整是指：
、权重大于 20%的工作任务取消或新增；
、现有任务变化（增减）超过 20%。
- 2 -、过程辅导与激励 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续
的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的沟通，帮助员
工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
4、绩效考核
、设计思路 本绩效考核办法的设计以目标管理为基础框架，根据公司财务预算从
综合平衡的角度选择关键业绩指标，本办法包含公司、部门、员工三个层面的绩效考核。
、基本原则
、采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；
、采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；
、采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；
、以提高员工绩效为导向。
、坚持客观、公正、公开、实事求是，考核评价应有确实根据并做出说明，避免由光环
效应，新近性偏见等带来误差；不得徇私舞弊，不得存有偏见。
、定量和定性相结合，多角度进行考核，在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不
能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核方法的一致性。
、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；
对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
、员工要知道自己的详细考核结果。
、考核对象
、公司
、部门
、员工：包括副总经理级以下人员；
、高层管理人员绩效考核对象：副总级人员；
、中层管理人员绩效考核对象：包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程
师人员；
、基层管理人员绩效考核对象：包括所有正、副组长级别人员和技术人员；
、普通员工绩效考核对象：所有未带行政职务也没有技术职称的人员。
、考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期休假超过考核
期 1/3 的员工。
、享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：
、病事假月度累计 3 天者，不予以月度考核，同时免奖；
、病事假全年累计 20 天者，不予以年度考核，同时免奖；
、其他总经理认为不予以考核的事项。
、考核依据
、公司各项规章办法和行政公文；
、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；
、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；
、工作岗位职责中界定的内容；
、其他依据。
、考核方式 绩效考核一年进行五次，即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度
- 3 -考核在