文档介绍：绩效管理系统用于对员工的工作绩效进行鉴定、衡量与激励。科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平,并有利于员工发现工作中存在问题,通过改善得以成长。然而,许多企业在推行绩效管理系统的过程中,发现员工对此举措并不十分领情,心理上存在颇多问题,致使绩效管理的实施效果不佳,有时甚至导致绩效管理项目的失败。如何在实践中合理地排解员工心中普遍存在心理问题,已成为企业绩效管理过程中面临的一个重大探讨绩效管理过程中员工心理问题的难题。
绩效计划是实施人员和员工开始绩效管理的起点。它是实施人员和员工在组织目标的基础上,共同研究确定下一年应该完成什么工作和什么样级绩效才算成功,并达成共识的绩效管理过程。所以,实施人员在制定绩效计划时需要通过互动式的沟通,使与员工在制定评价周期内的绩效目标及如何实现预期绩效的问题上达成共识。但由于员工对绩效考核的意义和目的不了解以及害怕绩效考核对自身的利益产生损害,对绩效管理系统的推行产生抵触情绪。所以,员工对待实施人员的态度冷谈,随便应付了事。由于员工的不配合,使绩效计划工作难以顺利进行
其实,企业建立绩效管理体系,除了要区分出员工绩效的优劣之外,还有一个很重要的功能是通过分析绩效评价的结果来提升员工的技能和能力。培训的一个主要出发点就是员工绩效不良或者绩效低于标准要求,也就是说当员工的现有绩效评价结果和企业对他们的期望绩效之间存在差距时,管理者就要考虑是否可以通过培训来改善员工的绩效水平。这时就需要对绩效较差的员工进行分析,如果员工仅仅是缺乏完成工作所必须的技能和知识,那么就需要对他们进行培训。因此,除了可以通过绩效评价衡量员工的绩效业绩外,也可以利用绩效评价的信息来对员工能力进行开发。但员工并没有意识到这一点,他们普遍认为绩效评价仅仅是用于减薪降职、裁员增效而实施的。所以,员工在工作中很刻意地掩饰某些重要信息,试图影响项目小组人员的判断,致使其考核指标及目标值的设定产生太大的偏差,从而影响绩效评价的效果。
由于绩效考核结果是高度综合地代表了组织的领导者、人事部门、同事与下级对一个人在某一阶段的工作业绩与德才素质的评价,因而具有一定的权威性。但员工的不合作态度以及提供虚假信息,所以造成绩效评价的结果的不真实。对于不真实的绩效评价的结果必然会引起员工争论和质疑,但员工只会埋怨开展绩效考核的实施人员,并不会自我检讨由于互评过程中的“不想得罪同事”和“趁机报复”的心理倾向所做成的绩效评价的结果的不真实。
关于绩效考核的谈话既可能是一种机会也可能是一种风险。由于管理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息,这对管理者和员工来说都是一个考验心理承受力的时刻。但
处在员工心理抵触氛围中的绩效考核的谈话无疑是失败的,因为员工只会接受管理者所提及的员工表现中的积极方面,而不会接受所谓的建设性批评。管理者的主要职责是协助、鼓励、引导和建议员工改进他们的工作表现。然而,一方面当裁判,一方面当教练和顾问的这种情况,往往引起管理者也引起员工们的内心冲突和困惑。
面谈过程中,员工面对组织对其的低绩效评价,情绪极其不稳定。如果经理人员处理不当,员工则