文档介绍：通过约束机制留住人才
       对于如何留住人才,人力资源管理方面的专家们对激励机制谈得比较多,而约束机制往往被忽视。其实,一套合理的约束机制,不仅能有效地保护企业的利益,而且可以成为有效地留住人才的手段。
通过约束机制留人,首先得在观念上达成一致。事业留人,待遇留人,感情留人,这些正向的留人理念很容易得到认同,而约束留人会给人感到不是那么顺耳。但如果从契约的角度来看,对人才的约束是顺理成章的事情。员工加入企业,与企业形成雇佣关系,契约的双方从维护自身利益的角度出发,肯定会考虑如何维系这种契约关系,明确如果一方提出结束雇佣关系,应该给另一方的补偿。当然,现代企业总的趋势是实现自由雇佣制,这意味着企业可以裁员或辞退员工,而员工也可以选择离职,但必须付出代价。如果员工选择离职的代价大到足以使他考虑离职是否值得,留人的约束机制就发生了作用,从而减少人才的流失。所以,通过约束机制留人并非不让人才流动,而是明晰和强化企业与员工的契约约束关系。西方企业的章程往往几十万字,其中一些条款就是明确对CEO等高层职位任职者的约束。
从留住人才的目的出发,约束机制的设计可以从以下三个方面来考虑:
一是从法律法规和公司政策的角度。西方企业关于对人力资本的约束机制的法律法规比较健全,相对来说中国这方面的法律法规还很薄弱,尤其是民营企业还没有应有的法律地位。所以中国企业应该根据已有法律法规的精神,更多靠结合自己的实际情况,制定相应的政策和制度,以达到对人才离职及人才离职后的约束。如有的企业规定技术人员和营销人员离职后,在两年内不得在竞争对手从事同类工作。当然,在中国现阶段这种法律环境下,这类的政策和制度一般得结合经济上的约束才会有效。
二是从人才离职后的机会损失的角度。这里的机会损失包括非经济性和经济性两种。非经济性的损失可能有离职后会丧失的培训机会、出国机会、晋升机会、休假待遇等等;经济性的损失包括工资、奖金、期权或股权分红等。靠机会损失的约束,最好与激励机制结合起来,即在激励中体现约束,否则容易产生负向的影响。我们