人力资源制定管理规划体系(ppt 46页).pptx

文档介绍：制定人力资源规划体系
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内容提要
人力资源规划编制概述
人力资源招聘任用规划
人力资源培训规划
员工职业生涯规划
人力资源流动规划
人力资源薪酬福利规划
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第一节人力资源规划编制概述
一、人力资源规
强冲击力，印象深刻
时间短，不便保留，费用昂贵
招聘大量人员
网上招聘
范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，不受时间、地域限制
在经济欠发达地区和不上网人群中难以取得效果
专业技术人员
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二、甄选规划
1、甄选程序
决定甄选日期。
报名。
资料审查。
考试。
面谈。
体检。
领导决定。
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2、甄选方法
笔试
口试
现场操作测试
心理测验
评价中心
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三、配置规划
职前训练。
试用。
考核。
正式任用。
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第三节　人力资源培训规划
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一、培训需求分析
组织分析
工作分析
人员分析
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二、培训计划
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三、培训实施
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四、培训的评估
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第四节　职业生涯规划
一、影响员工职业生涯规划的因素
一般加言，影响员工职业生涯规划的因素包括个人因素和组织因素两个方面。
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(一)个人团素
1．个人的个性。
2．社会因素
3．父母的价值观。
4．工作经验。
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(二)组织因素
1．组织形态
2．人力资源的运用。
3．工作特性。
4．产业发展的景
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二、员工职业生涯规划程序
环境影响分析
确定职业导向
确立目标
执行计划
评估计划
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三、员工职业生涯规划
前提条件：
充分的共识。
良好的组织文化。
充裕的资源。
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第五节人力资源流动规划
一般而言，组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种。其运用是否合理得当，将会直接影响组织的整体士气与活力。
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一、晋 升
晋升的途径通常有两种方式，一种是直线晋升制，即循着单一途径由低层到高层，这种单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受到很大的限制，只适用于一些小型企业组织。
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晋升路径
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晋升方式
晋升考试
绩效考核
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二、调动
组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调动的目的—般在于：
(1)适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人力资源重新配置；
(2)为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行的轮调；
(3)解决人员间的冲突．解除组织中的紧张情绪；
(4)满足个人需要；
(5)防止非法舞弊事件发生的革新防弊。
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调动程序
(一)了解员工状况
(二)考虑是否调动
(三)研究如何调动
（四）进行调动
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(一)了解员工状况
能否胜任现职工作?
工作成绩如何？
对现职工作兴趣如何?
任现职已有多久?
与同事相处是否和谐?
具有何种特殊才能?
所具学识是否与现职相符?
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(二)考虑是否调动
久任现职而成绩是否优良?
个人和职位是否相宜?
与同事是否能有效配合?
对工作是否厌倦?
学用是否一致?
组织编制是否允许此项调动
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(三)研究如何调动
若是为了增进经历，则以不同职务为原则；
若是为了改变环境，则以调往不同单位的具有同样工作任务的职务为原
若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职务为原则
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三、降职
1、降职的原因：
组织压缩人员；
对员工的惩罚
弥补以前不当的任用
适应员工的个人需要。
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降职原则
建立完善的试用制度；
调查事实真相；
运用书面规定，以示公正和客观；
事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面口头沟通，而后是书面通知
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第六节人力资源薪酬福利规划
一、薪酬规划
（一）薪酬体系
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(二)薪酬结构
薪酬体系确定后，就要设计薪酬结构，包括
设定薪酬等级和各等级问的差距。
1．薪酬等级设定。通常使用的薪酬等级有两
种，即单一薪酬等级和可变薪酬等级。
单一薪酬等级指薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中凡是属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇。
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薪酬等级
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2、薪酬差距设定
高等与低等薪酬差跺受产业规模、所属行业类别、职业、地域、职位等级、性别等因素的影响而有不向的差距。在设计企业组织中的薪酬羌炉的时候，需要考虑薪酬幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异。
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薪酬幅度类型
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二、福利规划
福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。
广义的福利是指能够改善员工生活、提升生活情趣、促进身心健康的各种措施。
狭义的福利则是指政府规定的员工掐利条例及相关规定。福利措施一般可分为经济***利措施、娱乐***利措施和设施***利措施。
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(一)经济***利措施
经济***利措施主要在于对员工提供基本薪酬和有
关奖金外的若干经济安全服务，以减轻员工的