文档介绍：绩效评价在企业人力资源管理中的应用
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摘要:新时代背景下,做好人力资源的优化配置,是促进企业发展的重要对策,而绩效管理也是企业人力资源管理的核心内容,科学是在进行绩效评价工作时,却会受到人为主观思想的影响,导致评价的标准和指标都不够明确。比如,當企业正处于上升阶段,所获得经济效益较多,此时部分员工就会认为是自己的功劳,希望得到企业的奖励;但是当企业处于发展不稳定的阶段,经济效益比较差的时候,部分员工就会推卸责任,认为企业的发展不佳不是自己的原因等。这些主观思想的存在,导致绩效评价发挥不了原有的作用,从而无法保证企业的稳定发展。
(二)绩效评价方法不科学
要保证绩效评价的效果,必须要保证评价方法的科学性、评价标准的合理性,但是目前许多企业的绩效评价方法都缺乏科学性。绩效评价的结果直接影响着员工的工作积极性,所以也会影响企业的发展。随着市场竞争的增加,企业为了稳定发展,常常会将一些不好的事情进行掩藏,将一些好的事情表现出来,这就会影响到企业绩效评价的公平性和真实性,不利于保证绩效评价结果的有效性。如果企业的绩效评价方法缺乏科学性,则无法发挥出评价的鼓励作用,无法充分地调动员工的工作主动性,也就影响着企业的经营和发展。
(三)绩效考核目的简单
当前,企业的绩效考核目的也过于简单,常常认为绩效考核只是简单地对员工的出勤情况进行考核,忽略了对员工工作质量的考核,从而导致绩效考核结果应用价值不高,也不利于发挥出绩效评价的作用。为了更好地提高绩效评价的鼓励性,激发员工的工作积极性,企业应当将绩效评价结果和员工奖金相挂钩。若绩效考核结果缺乏科学性,就会导致奖金的发放缺乏合理性,无法发挥出鼓励作用,不利于激发员工的工作主动性。
三、绩效评价在人力资源管理中的应用策略
(一)建立正确的绩效评价观念
要发挥出绩效评价的作用,必须要完善好绩效评价的策略,首先,企业要建立正确的观念,正确认识到其促进企业发展的作用。因此,企业要做好绩效评价的宣传工作,组织相关员工进行培训,及时纠正员工对于绩效评价的错误认识,加强对员工关于绩效评价知识的培训和学****提高员工对于绩效评价的正确认识。其次,企业要将发展战略目标分解成部门的目标,员工的个人目标应当和部门目标相结合,促进员工在实现个人目标的同时又可以实现企业的战略目标,促进企业稳定发展。
(二)做好系统性的工作分析
在企业人力资源管理工作,工作分析起着核心的作用,因此企业要做好系统性的工作分析,明确各个岗位的工作职责,结合工作职责,制定更具针对性的绩效评价体系。比如,企业要将员工的工作内容和绩效考核相互联系,从中明确考核的内容和方法,明确员工在工作中的态度、能力好素质要求,从而制定更具可行性和针对性的绩效考核指标。
(三)完善绩效考核方法
企业为了保证完成各项工作,会结合工作内容设置不同的岗位,所以不同的工作岗位的工作职责都是不相同。为了保证绩效考核的质量,需要完善绩效考核方法,针对不同的工作岗位,制定不同的考核指标。比如,绩效考核工作人员要结合岗位的工作职责,明确出该岗位的重要考核指标和关键考核指标,从而使得考核更具可行性和实际性。如对企业的服务部门进行绩效考核,