文档介绍：.
薪酬审计报告
2005年 7 月
第一章
总论
第二章
薪酬审计的方法论
第一节第二节第三节第三章
第一节
薪酬问题澄清
一、公司薪酬体系简述
太和薪酬审计的思路 .
太场中类似公司的薪酬战略和政策的了解，在此基础上确定公司的薪酬战略及政策，并确定最终的对比目标群，从而对公司的薪酬战略和薪酬给付理念进行建议。在经过客户的确认后客户的目标
薪酬战略进行比对，对其中不能完全匹配的部分提出修改建议。
薪酬战略审计的内容包括：
1. 公司背景：所处地域、成立时间、企业性质、发展阶段等等；
2. 公司规模：总人数及人员结构、总资产及资产结构、营业额、利润、人工成本总额
等等；
3. 公司薪酬政策：总薪酬领先、跟进、滞后，或者是固定薪酬领先、跟进、滞后，需
考虑环境约束；
4. 对比目标群选择：根据以上所述选择对比目标群。
其次，在完成对战略的检视后，就需要对薪酬体系进行审计。通过对薪酬体系的审计，
帮助审计企业了解现行薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。
薪酬体系审计主要通过以下方法进行：通过对公司薪酬战略的了解，在建议获得审计
企业的认可后对实际执行的薪酬体系进行回顾，顾问方提出对公司薪酬定位和薪酬区间的建议，对不符合的方面提出修订意见。
薪酬体系审计的主要内容包括：公司的整体薪酬定位；公司的薪酬区间与差距；不同
职能体系的设置和体系之间的薪酬差异；不同分子公司之间的薪酬差异；薪酬与绩效考核的结合等。
再次，在完成薪酬体系的同时，顾问方也要对审计企业的薪酬结构进行审计。通过对薪酬结构的审计，顾问方帮助审计企业了解自身薪酬体系中各个部分详细的组成比例，对福利与现金的激励有效性进行分析。在分析中要注意了解公司所处的行业阶段、文化背景，员工的心理、喜好等重要因素。对公司的高层需注意长期激励的影响。
薪酬结构主要包括以下几个方面：工资构成比例、固定和浮动比例、工资档位差距、不同岗位和不同级别之间的差距、幅宽问题、员工发展通道、福利的激励有效性、公司高层的长期激励等。
最后，在完成了对战略、体系和结构的审计后，顾问方需要通过与外部市场数据的比对检验审计企业的整体及关键职位的薪酬水平。在了解客户针对各个岗位的目标薪酬给付水平基础上，咨询顾问结合市场数据、供求关系，对岗位薪酬水平进行比对，从而提出目标薪酬水平和实际薪酬水平的对应关系。其目的是为了帮助审计企业了解各个岗位薪酬水平在市场中的定位，检验自身的薪酬战略是否得以正确实施。
其中包括：不同区域的薪酬水平；各职能序列的薪酬水平；关键岗位或特定岗位的薪
酬水平；进行初步的人工成本测算，以保证调整建议的可实施性。
第二节太和薪酬审计的流程
太和顾问的整个咨询过程包括企业信息汇总、收集、分析和完成报告，以及贯穿整个咨询过程的一系列有客户参与的沟通会，会上双方将介绍目前工作的进程、重大发现和建议，并进行充分的沟通和确认。
在工作的第一阶段，主要通过访谈、问卷以及 XX港信息进行了解和分析，明确集团公
司薪酬战略和现行薪酬管理办法，对现有的薪酬福利体系进行初步诊断。在汇总分析了内部关键岗位访谈结果，其他岗位的问卷调研结果以及对 XX港现行薪酬体制和管理方法研究后，形成初步的诊断分析意见。
访谈前期需要确定访谈成员，制定访谈计划，确定工作时间进度。对本次项目有参考价值的相关信息包括：XX港的目标对照组、XX港的经营目标和发展阶段、XX港的薪酬竞争力要求、XX港的薪酬结构、XX港的内部部门设置和薪酬差异以及其它需要进行比对的信息。顾问方会根据收集的信息和资料，对公司薪酬战略、公司薪酬给付理念、公司薪酬整
体水平、公司薪酬结构、公司中各个岗位的薪酬水平进行分析。
第一阶段结束后，太和将进行职位匹配和评估工作。顾问会与客户进行面谈或电话会
议，进行岗位对位的工作。职位匹配主要的目的在于保证客户的数据能够和市场中相对应的岗位进行对比。职位匹配一般包含两部分工作：职位内容匹配和职位水平匹配。对于内容匹配，太和顾问将与客户一起按照标准岗位列表和岗位职责描述进行相应的确定；对于水平匹配，太和顾问将利用自己独立开发的评估工具对市场数据进行统一评级。
接着，顾问方需要完成数据收集和审核的工作。数据收集主要由XX港在顾问的指导下进行，进行数据收集的顾问会向客户解释项目的定义以及填写方法保证客户填写的方便。
数据审核的主要目的在于确保客户填写数据的准确性和有效性，包括薪酬项目审核，主要
对客户提交的数据所包括的项目进行审核；薪酬水平审核，主要对客户提交数据的水平进行审核。收集完企业内部的数据后，顾问方需要结合企业的内部数据与外部目标对照组薪