文档介绍：
极易造成***，从而形成不合理的社会关系，无助于社会公允目标的实现；传统的社会工作管理模式政社不分；传统的社会工作管理模式也使社会自治与自制实力受到剥削和抑制；传统的社会工作管理方法和手段亟待更新
26、职位分类与品位分类的异同：1职位分类是以事作为分类评估的基本标准，以事设职，因事择
人，视事给酬。品位分类则以员工个人的资格条件作为分类的主要依据。以品位的凹凸来定待遇。2职位分类制中，员工的等级是随职位而定，职位变动，等级也变动。品位分类制中，官与职分开，既可以有官无职，有职无官，更可以官大职小，职小官大。3职位分类制中，工资待遇与工作的难度、责任大小和资格深浅成正比，同工同酬。品位分类制中则以品位等级定工资，存在同工不同酬的现象。4职位分类制重视专家作用，实行专才专用，考核晋升原则。品位分类制则按员工的资格来晋升，而且晋升的幅度较大。5职位分类制中，任何职位都经调查、评价和划分等级，对每一职业都有规范性的职位要求，员工的流淌和调换职位的限制条件较严格，因而流淌范围较小。品位分类制下，人事管理机构拥有敏捷而富有弹性的管理权限，但人事主管对员工管理经常有主观偏见。6职位分类制中，员工分类较困难，办理职位分类的程序较困难，技术性要求较高。品位分类制中，
员工分类较简洁，不需很高的技术性
27、选拔任用的程序：
1制订机构现在和将来的人力资源需求安排2工作分析3招募通知4收集申请者资料5初步评估选择6最终录用7支配职位
28、双因素激励理论的应用：
社会工作机构的服务对象是社会弱势群体，服务总是是尽最大努力满意社会有需求的人士的各方面的需求。但社会工作机构并不是一个资源充裕的组织，他所供应的服务大多是非营利性性质的。因此，在社会工作服务的这类机构，应更多采纳内在激励方式。
29、如何创建志向的“工作生活质量”：
1将工作范围扩大2增加工作的深度（1在机构里实施职位轮调2实行工作扩大化3实施工作丰富论4供应员工参加机构决策的机会5建立完善的考绩制度和良好的嘉奖、晋升制度6帮助员工挖掘其工作潜能，实现更高层次的自我价值）
30、员工绩效考核的重要性：
社会会工作服务机构，其服务对象是人。服务从业人员依据服务对象的不同特性及须要，敏捷的运用它们的工作技巧去供应服务，并无一个固定的方式。机构的服务效能，往往取决于员工的表现，须要一种机制去确保机构所供应的服务能达到肯定的质量，对员工进行绩效考核，应是一种有效的机制。
31、员工考核的方法：
1比较方法：排列法和强迫性安排法2肯定方法：短报告，检查例表，比重检查列表，特别事务发，图表尺度法，行为排列登记方法。3成效量度：目标管理法，结果管理法
32、社会工作机构资金管理的作用：
促进社会工作机构的资金募集和管理水平；促进社会工作机构行政效率的提高；促进社会工作机构员工遵守财经纪律，廉洁奉公
33、社会福利经费的主要来源：
政府担当的部分、保险费、受益者负担的部分以及社会民间的慈善捐款。分类：常常收入与临时收入，干脆收入与派生收入，强制收入与非强制收入
34、我国社会工作行政改革的制约因素：
①外部社会条件的制约：市场经济发展的不完善的