文档介绍：年终奖发放方案转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的****惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素?才能使得奖金的发放更为合理?这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种:封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一:确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例:某公司年终的利润额为 1000 万,按照规定提取 10% 的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。举例:某公司规定利润额的达标值为 300 万, 300 万利润以内分享比例为 6% ,在 300 万到 800 万之间分享比例为 12% , 800 万到 1500 万之间的分享比例为 16% , 1500 万以上的分享比例为 22%. 如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例:某公司利润率在 % 以内的,则不发放奖金;当公司的利润率处于 % ~ % 之间时,则提取净利润的 8% 来发放奖金;当公司的利润率处于 % ~ % 之间时,则提取净利润的 10% 来发放奖金;以此类推。步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[ ~ ] 之间,战略贡献系数变动单位为 . 通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例:某企业各部门战略贡献系数。我们可以定义各部门的绩效等级,并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表,部门绩效系数界定为: [ ~ ] 之间,部门绩效系数变动单位为 . 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例步骤三:确定部门奖金包。举例:假如某部门 A对公司战略贡献系数为 ,部门绩效系数为 ,计算得出部门 A的奖金系数。 *40%+*60%= + = 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数,根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了,计算公式如下: 步骤四:确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果; 2、我们可以按照 20% 、 70% 、 10% 的比例来界定员工绩效等级比例; 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为