文档介绍：浅谈我对跨国并购中跨文化治理的看法
摘要：随着全球化步伐的进一步加快, 企业的跨国并购也日趋活泼,规模逐渐扩 2022年?世界投资报告?,全球吸引外国
投资直接连续第五年增长,2022年到达18330是冲 突太少却也使人们安于现状而无创新热情, 因此,重要的是对于文化差异造成的 决策过程中的冲突进行治理而不是一味的压制.
, 其中
根本的原因在于来自不同文化群体的人不同的“隐含性假设〞 .组织内部的人际 关系可以影响组织的稳定和运作的流畅,组织与外界如供给商、竞争者、政府等 的人际关系,,组织内及组织与 环境的沟通因文化差异的存在而有所不同.
, 如果沟通双方具有不同的文化 , 这种过程导向型 的沟通,往往取决于接
向型沟通,信息发送者有义务使接受者正确的理解信息.
中国企业在跨国并购的过程中,不可防止的会遇到这些文化差异和跨文化管 理问题,所以,研究跨文化治理问题对于转型经济中的中国企业显得极为重要.
正如阿德勒和巴索罗姆指出的：人们需要“观点上的转变----从文化影响、文化 折中、文化适应这一等级体系转向跨文化合作学****br/>、跨国并购后的文化整合时期
文化整合是指不同文化之间相互适应、相互融合的过程,整合的结果就是形 ,也不是 刻意消除双方的文化差异,一味追求文化的一致与统一,而是在充分熟悉自己文 化与对方文化的根底上,正确看待和处理双方文化差异,并根据并购战略和双方
利益等具体要求选择恰当的文化整合模式, 从而到达双方文化要素的最正确配置与
安排的过程［3］.
、文化整合的过程及模式
并购企业的文化可以分为四个阶段：探索期、碰撞期、磨合期以及拓创期.
图中箭头所指的两根曲线所描述的是四个阶段中文化冲突的大小. 这两种曲 线的形态都是可能发生的,即文化冲突的高潮或升级可能发生在各种举措导入的
资料来源：范征：?并购企业文化整合的过程类型与方法? ,载?中国软科学?,2000 〔 8〕,91〜95
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施情况的不同而不同⑷.
、原 有文化同并购企业的差异及冲突的可能以及根据考察的结果做出初步的整合方
,并购双方要敢于正视企业双方存在的文化差异, 通过了 解对方企业的经营历史、规章制度、领导风格、员工行为等较外显的文化来逐步 分析双方文化的深层次问题,我们可以获得如下信息：〔1〕双方企业文化的关键 要点及文化类型；〔2〕双方各自怎样看待自己的文化；〔3〕双方各自怎样看待对 方的文化；〔4〕双方期望对方怎样看待他们的文化等.
或新旧文化正面接触而加大了文化冲突的可能性,而且其频度和强度都可能比拟
,在碰撞期,整合人员需要恰当的把握文化整合的速度和强度,注意反 馈信息,及时掌握对方员工的情绪、态度变