人力资源管理.docx

文档介绍：人力资源管理
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第一章
人力资源：指一定社会区域内有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 人力资源的特点：主动性，时效性，可再生性（可加：增值性，智力性，社会性）
（人力资源构成的形成：
1 、人的转变。
胜任力模式：针对特定职位表现和要求组合起来的一组胜任特征。 胜任力模式：洋葱模式和冰山模式。
员工职业生涯规划：指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的 基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。
胜任力洋葱模式：
自我形象，社会角色
知识
易于培养和评价
难以培养和评价
态度,
价值观
技能
胜任力冰山模式:
水平面
知识技能
例如：专业方面的知识
工作动力、工作目标
价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、动力
例如：客户满意、热情待客 例如：自信、大方、干练 例如：职业道德、意志坚定 例如：
第七章 员工培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工 从事学****和培训，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工 能胜任本职工作的人力资源管理活动。
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（员工培训的意义：
、有利于实现组织的发展目标；
、有利于实现员工个人的发展目标；
、作为普通学校教育的补充和延续；
、完事企业文化。） 员工培训的方法：在职培训和离职培训。
员工的在职培训
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、技术短训班和管理知识技能培训班; 、带职学****br/>、企业轮训； 、项目培训。 员工的离职培训
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、攻读学位； 、出国培训； 、外单位培训；
、本企业离职培训。
发送者
第八章
沟通：有时也被称为信息交流，是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体 作出相应反应的过程。
冲突：指由于人们彼此之间在观点、需要、欲望、禾U益或要求等方面的不相容而引起的一种相 互对立，相互排斥的状态。
人际沟通过程:
干扰
编码
渠道
接受者
反馈
译码
人际冲突的处理：
传统的冲突处理方法
、妥协；
、第三者的裁判；
、拖延；
、和平共处。
冲突处理的两维模型
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强制
解决问题
妥协
回避
克制
A
不合作
总合作
武 断
不 武 断
第九章
激励：从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。 （激励的作用：
1 、激励有助于组织形成凝聚力；
2、 聚力有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性；
3、 激励有助于员工保持良好的工作绩效。 ） 激励理论：
内容型激励理论
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、马斯洛的需求层次论；
、奥德弗的ERG理论；
、麦克利兰的成就需要理论； 、赫茨伯格的双因素理论。
过程型激励理论
、佛罗姆的期望理论；
、亚当斯的公平理论。
第十章
绩效评估：又称为绩效考核，是指对照工作目标和绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工 作完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工 的过程。
（绩效评估尽管从现象来看是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不 可缺少的机制。）
绩效评估有正式和非正式两种，对员工的绩效评估，一般分为员工自我评估和有评估者对被评 估者进行评估两个方面。
绩效评估的方法：
1、 排列法和对比法；
2、 强制分类法；
3、 量表评估法；
4、 目标考核法；
5、 关键事件法；
6、 行为锚定等级评价法；
7、 关键绩效指标法；
8、 360度绩效评估。
平衡计分卡：是一套综合平衡企业的财务指标和非财务指标，主要从财务、顾客、内部业务及 创新与学****等四个角度来关注企业的绩效测评体系。
（平衡计分卡可以全面、动态地评估企业绩效，同时也进一步明确了员工个人绩效的内容。 平衡计分卡的特点：
1 、以企业竞争战略为出发点；
2、 平衡性；
3、 全面动态的评估。）
:章
员工薪酬：指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳和回报。包 括员工的基本薪金、绩效薪酬、红利以及股票期权计划等等。
（薪酬的作用：
1、 保障作用；
2、 激励作用；
3、