文档介绍：绩效管理授课计划法国农业工程师林格曼( Max Ringelmann )在拉绳实验中观察发现,一个人单独拉绳时的拉力为 63 公斤,3个人拉绳时每人的平均拉力为 53 公斤,8个人一起拉时每个人的平均拉力为 31 公斤。拉绳实验/林格曼效应【点评】拉绳实验”中出现 1+1 <2的情况,说明人人都有与生俱来的惰性,单枪匹马地独立操作,能竭尽全力,到了一个集体,则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征,可以说这是一种“社会浪费”。随着组织规模的增大,个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释:随着组织规模的扩大,个体对组织的贡献越难分清,个体对努力完成组织任务的责任感就越小;由于组织中其他成员的存在, 个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要,因此付出的努力就小了。其实,这跟人们常说的“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的道理差不多,老百姓把这种现象叫作“猫多不抓鼠”。看来,诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”,必然造***力物力的的浪费。第一章绩效与绩效考核一、绩效的含义?绩效:是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同。—— Bates & Holton ?管理学角度:个人绩效、组织绩效?经济学角度:绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系?社会学角度:社会分工的角色职责目前对绩效界定的三种基本认识?绩效是结果?绩效是行为: 任务绩效和关系绩效?绩效不是对历史的反应,而强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展(知识型员工) “绩效是结果”观点的依据?“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”----------- Bernadin(1995) ?一个人留下的东西,这些东西与目的相对独立存在。------Kane(1996) ?绩效结果有不同的界定:职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素“绩效是行为”观点的依据?许多工作结果并不一定是个体行为所致,可能会受到与工作无关的其他因素的影响。( Cardy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995 ) ?员工没有平等地完成工作的机会,并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989 ) ?过分关注结果会导致忽视重要的行为过程,而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性,不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。补充: ?蔡永红和林崇德研究认为,学生评价教师绩效的结果包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学技能、教学价值及师生互动等 6个一阶因子,前 3个是关系绩效,后 3个是任务绩效。