文档介绍：留住人才四大秘笈
首先是对权威的尊重。这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。
其次为“面子”和和谐。面子和和谐在社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致,不要使人“丢面子”。例如:直接批评下属或同事,尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话,是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的,个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。
再次是集体主义。中国文化是集体主义导向的,中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分,而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。例如,同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生,这主要是因为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比,“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。
最后是关系问题。关系是培养起来的特殊联系。在组织中,关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此,某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地,员工会建立和组织的忠诚。
不用增加成本的留人方法
用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求。
1、将员工的即期利益转换成长远利益,并让其增值,以实现激励的倍数效应,为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于,让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时,在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益,若是跳槽的话,这种原来的应得利益还将大幅减少!这些,我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现(在下文将作具体分析)!这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值,实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于:①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给于骨干员工的各种利益中,拿出6060元,购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%(按目前公布的实际收益率远高于这一数字)。那么,其投资账户上的资金,30年后便可以达到201万元!它不但实现了激励的倍数效应,还彻底解决了骨干员工的后顾之忧从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意,以更有利于实现双向共振!
2、制定激励与福利相结合的方案,减少企业可能的高支出。
在给许多企业设计的方案中,我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出,提高资金的使用效率,并进一步强化企业吸引人才的力度。
笔者曾让一企业,每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。
这一员工在交费期内所得到的保险利益为:①、意外门诊,100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销,器官移植给付11万。③、一般住院每日给付 50 元营养费;癌症住院每日给付 120元。④意外伤残6万元以内给付,“全残”。⑤、意外身故,。⑥、疾病身故,。⑦、失能豁免:在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能,豁免期保费由保险公司缴付,继续享有各种相关利益。另外,如果投资险每年的投资收益率为15%,那么,这一员工在60岁退休时,还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元!
这样,不