文档介绍：南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。
一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题,采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬,有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬,甚而宣布一经查实,违犯规定者要受到下岗等处理。个人若是把自身收入作为隐私看待,那是他的权利。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定,就要权衡它的利弊。实践证明,薪酬保密在内外部所产生的影响,常会被认为在“暗箱操作”,更易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。
以“三公”原则(公正、公平、公开)衡量,一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验,因而以公开为宜。公开的好处很多:一、公开薪酬制度体现岗位价值,向员工透明地揭示了职务提升空间,也揭示了职业发展道路;二、在人才市场化与竞争力度增强的今天,合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景,有助于凝聚内部人才与招揽外部人才;三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息;四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效,可以减少误传,增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差,能通过畅通的渠道发现、回馈并完善,提升员工的满意度。
薪酬制度的公开或保密,关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权。若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权,那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。
公开薪酬制度是必要的,但也要看到,许多工作的绩效在短期内不能看到,或者很难量化,还由于体制、地区、环境条件及工作性质等因素,不宜把某些岗位的薪酬公开,这种不公开是可以理解的,不等于不公平不合理。但为掩盖不合理的薪酬差距或灰色收入,那就另当别论。应该说,在大范围内,薪酬保密是绝少数;在小范围内,薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度,薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序都以公开为准则。公众拥有知情权的地方,腐败或不公正不合理的事物就能够失去生长的土壤。
薪酬公开与否应视情况而定
每个职位都有明确的职责,任职资格、招聘价格才算科学。
广州的一位业内人士谈到薪酬公开时说,有些企业声称是论才给钱,有才钱多,没才钱少。这句话貌似合理,其实不然。从科学的角度说每个职位都应当有明确的职责和任职资格,因而有明确的人才招聘价格。我们不否认由于企业要求的任职资格有一个范围,聘用价格也会有一个浮动。但如果企业对任职资格没有明确的要求,薪水也没有谱,谈成什么样是什么样,只能说明这个企业的人力资源管理水平不高。我们曾经点评过一个著名企业的职位描述。在这个公司的招聘启事中,人事经理和人事专员的职位描述竟然基本一样。薪酬没有合理标准也就可想而知。也有些企业担心明示薪酬会让对手了解自己的情况而陷于被动。其实,人才竞争手段不止薪酬一个方面,否则就很难解释为什么国外企业招聘时都会将薪水写得一清二楚。
从尊重人才的角度来说,购买东西的消费者有知情权,个人求职中也同样应该享有知情权。对个人来讲知情权有三个方面:企业的基本情况,包括企业性质、产品、员工情况和企业文化;岗位情况,包括职责、内容、目标、相邻部门和晋升;薪资福利情况,包括固定收入、不固定收入、福利和脱产培训情况等。
薪资绝对公开弊端多
北京的一名人事技术专家表示,企业和员工之间只是劳动力的买卖关系,作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪