文档介绍：员工培训计划书员工培训计划书培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么? 如果员工培训计划书的制定, 完全是以管理者所认为的职工应当感兴趣的东西为基础, 那么基本上可以有把握地预言, 参加学****者的态度一定颇为冷淡。相反, 如果员工培训计划书是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的, 那么一定是个繁荣成功的员工培训计划书。许多人往往拿儿童教育的那一套, 移用到***教育上面来。假如对象是儿童, 你可以命令他们学这些那些, 否则,有你好看的! ***却是有东西需要学****以便能够生存、就业、幸福等等, 儿童基本上是强制学****者,如果他们不去学他们应当学的东西,社会就要惩罚他们。然而, ***却是自愿学****者, 这就是说, 如果他们不去学****他们应当学的东西, 社会不会惩罚他们。儿童教育和***教育的关键差别也正在这里, 这些差别将极大地影响学****的内容和方法。然而, 许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性, 他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项,看到了培训的必要性; 然后,在没有对培训需要作清晰界定的情况下,就与培训机构商讨员工培训计划书的具体内容,如课程、时间安排等等,并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么, 否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析,就会发现问题出在以下几点上∶一、对需要内涵的理解我们当然要有培训的需要,但从效果上来讲,更重要的是要有具体培训什么的需要,亦即由需要引发的、明确的培训目标。没有对这些具体内容的深刻分析,所谓的: 需要就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化,这是逻辑上必不可少的环节。二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断, 选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶◆本身学识、眼界、经验的限制;◆对形势的误判;◆不正确的假设;◆错误的推理过程等等。这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要, 效果上难免要大打折扣。因此, 无论从理论上的要求, 还是从纠正实践中的常见错误出发, 都要求我们十分重视这一步骤, 不能草率对待, 更不能省略。一、总目第一条本计划以系统性为特征,目的是完善本公司的员工培训。第二条本公司为储备人才的长期培训或短期培训,均需依本章所列之条例进行。二、培训目标第三条本节所列培训目标, 是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。第四条凡计划培训时,首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。第五条订立目标时应注意如下事项: 1. 是否希望改进在职人员的工作效率? 是否希望通过培训改进员工工作表现? 3. 是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备? 4. 是否需要通过培训使员工有资格晋升? 5. 是否是为减少意外,加强安全的工作****惯? 6. 是否是为改善在职人员的工作态度,尤其是减少浪费的****惯? 7. 是不是需要改善材料处理加工方法,以打破生产技术上的瓶颈现象? 8. 是否是培训新进员工以适应其工作? 9. 是否需要教导新员工了解全部生产过程? 10. 是否是培养在职人员的指导能力, 以便在工厂扩充时, 指导新进员工?三、学****方针第六条确定培训