文档介绍：人才流失的影响、原因、及对策
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企业人才流失是哪些原因影响的
内容摘要：中小企业在我国的经济社会开展中占衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，使工作停止不动，从而也会影响到同一工作的连续性。
〔七〕 人才流失会使竞争对手的竞争力提高 。人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌〞弱我，形成更大的竞争力反差。
一、 中小企业人才流失的原因 ：〔一〕体制弊端 中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比较的优势，但当企业开展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。如在聘用人才时，往往会对
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“外人〞不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对开展产生巨大的局限性。就算使用“外人〞也做不到“用人不疑，疑人不用〞所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的开展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
〔二〕管理理念存在误区 。在人才的使用过程中，中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否那么便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的开展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。
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〔三〕管理策略欠科学 中小企业一般不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的鼓励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬别离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
在管理过程中，较多企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原那么，往往喜欢高学历人才，而不管其是否适合本企业的开展需要。甚至出于对员工忠诚度的疑心以及考虑到本钱问题，对员工没有一个成型的人才培训方案。在与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断开展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔膜的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的开展前景。
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〔四〕中小企业员工缺乏必要的开展空间和成长时机 。目前，成长时机、开展时机已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长时机和开展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身开展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营上目光短浅，只注重眼前、只计较利益的得失，根本就没有长远开展战略目标，使得企业开展前景不明确。长此以往使得企业失去开展方向。而作为企业的员工，人才的开展前景往往与企业开展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
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〔五〕中小企业薪酬、福利待遇相对较差 。物质利益是人们生存的根本条件和工作的根本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的鼓励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人