文档介绍：.
工作绩效评价（可能调动也可能挫伤员工的积极性）献的部
一、绩效的表述绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡分。
远期，以
为可量化
?绩效以性质来分包括量化与不可量化，以效益来分包括即期与形态来分包括无形和有行: .
工作绩效评价（可能调动也可能挫伤员工的积极性）献的部
一、绩效的表述绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡分。
远期，以
为可量化
?绩效以性质来分包括量化与不可量化，以效益来分包括即期与形态来分包括无形和有行。
*绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化的贡献，包括精神和物质两个方面。
1. 二、评价程序与潜
决定评价的指标：工作职责、工作目标、工作绩效、个人能力质、内部与外部客户反馈意见；
2. 决定由谁负责评价及评价谁；
3. 安排评价员的培训；
4. 评价的执行；
5. 不可控制因素的影响评估（影响个人绩效中的不可控制因素）
6. 评价的宏观比较、调整；
7. 确定最终评价结果；
8. 受评员工确认；
9. 签署、仲裁会；
；三、绩效评价应该达成的预期的目的
1. 合理、准确、公平、公正地评价员工过去特定时段内的贡献
2. 促进员工达成未来的绩效期望认可并奖励员工为企业所做的杰出贡献，惩罚或批评工作不力的员工提供让员工学****或效仿的优良行为模式。
3. 促进员工的快速成长与发展。
4. 把评价所带来的负面效应减少到最低程度。
5. 清理不称职的员工。
6. 处理暴露出来和隐藏的不公平现象。
提高员工的士气，使公司更具有吸引力和竞争力四、绩效评价的指南与频率1.
必须根据员工的职责、
工作描述、工作目标、工作承诺来评价。
2.
必须评价员工对企业或客户做出的有价值的贡献部分。
3.
必须是对事不对人（不是根据阶级、辈分、权力、年资、关系
等）
4.
必须考虑尚未能准确估计结算出来的贡献部分（后续效果、效
应、
隐形效益）
5.
必须考虑无法直接量化的绩效，但对企业已经做出具体贡献的
人。
6.
必须考虑影响员工绩效的不受控制因素（例如：人为的恶意对
待、
不利的工作安排
7.
或环境等）必须考虑到对企业的某一贡献是由不同的人在不同的岗位上互
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
ii月
12月
每月评价（月
末）
◎
龜
e
e-
*
每季度评价
（季度末）
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-
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■?
每年评价（年
末）
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员
相配合、共同做出的结果工绩效评价计划表每月评价:
评价的项目比较简单而直接，评价对当月的工作目标具有贡献的部分，也应该指出而适当的表扬、奖
存在的、需要改善的问题。
评价的结果作为持续改善的依据，对于表现杰出者应给予及时励。
每季度评价：
评价比较全面而深入，不但评价当前季度的工