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图 1-1 目标管理考核法的操作流程
（1）建立员工工作目标列表
员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同
时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法
一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该
3目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价
在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需
要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。

关键业绩指标绩效考核法
1. 关键业绩指标概述
关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部
流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩
效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归
纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响 80%工作的 20%关键行为进行量化
设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数
一般控制在 5~12 个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程
关键业绩指标考核法的操作流程，如图 1-2 所示。
部门级关键
明确企业总确定企业的内部流程的形成关键业
业绩指标
体战略目标战略支目标整合与分析
的提取绩指标体系

图 1-2 关键业绩指标考核法的操作流程
（1）明确企业总体战略目标
根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度
4分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明
确企业总体战略目标。
（2）确定企业的战略支目标
将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支
持性子目标。
（3）内部流程的整合与分析
以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和
职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的
影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。
（4）部门级关键业绩指标的提取
通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解
的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部
门分管上级的指标关联度。
（5）形成关键业绩指标体系
根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标
进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、
流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。
平衡记分卡绩效考核法
1. 平衡记分卡概述
平衡记分卡（Balanced Score Card,BSC）始创于 1992 年，是由哈佛大学
商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴国际方案总