文档介绍：概念区别广义上讲,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种相关书籍。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等,非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本讲座中所使用的是报酬的狭义概念,仅指经济类报酬。也叫薪酬。重要概念薪酬设计[1] 薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略: 市场领先策略薪酬水平在市场居于领先地位,高于市场平均水平市场协调策略又称市场平和策略,即薪酬水平在市场居于中等水平,与市场平均水平持平; 市场追随策略即薪酬水平在市场居于比较低水平,跟随市场水平。事实上, 在实际操作中, 很多企业采用的是混合性薪酬策略, 即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略,而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说,对企业的关键岗位人员采用市场领先策略, 对普通岗位人员采取市场协调策略, 对可以替代性强的几层岗位采取市场追随策略。设计原因在人力资源管理领域中, 薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于: 第一,员工对薪酬的极大关注和挑剔; 第二, 薪酬管理根据实际情况的不同, 没有一个统一的模式。对多数员工而言, 他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量体系设计“管理上市”系列丛书之《上市·策》中指出, 现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的: 第一是提供具有市场竞争力的薪酬, 以吸引有才能的人; 第二是确定组织内部的公平, 合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机, 奖励优秀的工作业绩, 利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理, 直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬, 企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具,使用得当,会激发员工高涨的工作热情, 而且又能达到企业人力成本比较合理的目的, 有利于企业取得良好的经济效益。因此, 富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性,对内的公平性”。设计纲要职位分析职位分析: 结合公司经营目标, 公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上, 明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位评价职位评价: 比较企业内部各个职位的相对重要性, 得出职位等级序列; 为进行薪资调查建立统一的职位评估标准, 消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异, 使不同职位之间具有可比性, 为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。薪资调查薪资调查: 薪资调查的对象, 最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司, 重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据, 要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。薪资定位薪资定位: 在分析同行业的薪资数据后, 需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。薪资结构设计薪资结构设计: 要综合考虑三个方面的因素: 一是其职位等级, 二是个人的技能和资历, 三是个人绩效。在工资结构上与其相对应