文档介绍：薪酬调研报告薪酬调研报告第一篇: 关于员工薪酬问题的调研报告关于员工薪酬问题的调研报告近期,通过不同方面不同层次了解,我县彩印行业职工薪酬差距不大, 都实行吨位工资, 办理工伤保险, 部分企业对部分人员缴纳养老保险, 没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施; 所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下, 我们公司的员工薪酬不比同行业差,在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。我认为, 即便我们做到了五险一金全部缴纳, 做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章制度并严格执行, 对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村,文化素质不高,周围生活环境不高,员工对五险一金认知有限, 绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行, 至于医疗保险等无所谓, 目前的年龄距离退休年龄都相差几十年, 所以, 他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。我认为, 目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险, 而是“环境”, 是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业, 那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累, 但其待遇并不是太高, 有的每月只有一千元左右, 那些落户我县的知名企业如康师傅等, 其一般员工待遇也不是很高, 但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因, 不是高工资高福利,而是其名字、品牌的吸引力! 一是在这样的单位工作,只要好好做,就可以长久! 二是在这样的单位工作,名声好! 三是在这样的单位工作,基本上都是按规章操作,只要好好干,思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的! 和具体的工资福利关系不大! 相比之下, 我们这样规模小、普普通通的公司, 其吸引力无法和大公司相比; 现在劳动力流动性大, 所以你来我走、人员流动很正常, 纵然如华金集团, 每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下, 如何留住关键技术人员, 保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的! 这里需要的不只是薪酬金钱, 需要企业有一定的内涵, 有较强的凝聚力和向心力,需要打造企业的社会影响。从内部管理来说, 公司应严格按照分工管理, 特别是车间管理, 属于生产问题, 都交给生产经理去协调解决, 属于车间人员问题, 都交给车间主任和工段长去处理,其他人员如有意见和建议,要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差, 临时性较多, 条块管理执行力度不好, 一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点, 对生产操作人员说三道四、指手画脚, 加大了一线工人的心理压力, 增加了他们的不舒服感; 随意给生产人员安排一些不相关的临时工作, 让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。企业要保持稳定,单靠制度制约是不行的,还要创造一种亲和氛围, 要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下, 人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想( 员工从来就不是企业主人翁), 只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时, 让他们感到安稳、踏实, 情绪稳定, 不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评,甚至是诸如: 你这样的, 狗屁不通, 明天开除你, 再不好好干就给我滚蛋……. 等伤害员工自尊的话语, 如果这种情况不能有效防止, 就不会形成较好的亲和力向心力, 再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性, 不能增强稳定性。或许在员工看来,是企业给了他们生活所需物质, 但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母, 应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富! 相互感恩! 相互尊重理解! 高级管理人员要注意管理分工, 不能随意进入车间, 不能随意干涉车间生产管理, 更不可随意对生产人员说三道四! 车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解, 有失误、有差失要批评, 但要注意分析原因、注意批评方式, 要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学****管理技巧, 提高自身管理能力, 提高自己的团结能动性和凝聚力, 尽量团结职工, 在职工中树立老大哥形象。公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的,对今后的薪酬方式作如下建议: 一、增加保底工资制度,员工工作满一定时间后,实行保底工资+ 产量工资+ 绩效工资。二、养老保险金依然采取全面铺开, 自愿放弃的可以签署声明不予考虑;如有员工愿意办理医疗保险,可以考虑以公司名义为其办理。三、按照在公司工作年限, 实行工龄工资制度, 建议工龄工资为 5 元年. 月,逐月在工资中发放。四、凡公司员工, 特别是骨干力量的近亲, 如想来公司工作, 在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。第二篇: 薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境, 调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系, 吸引更多优秀人家加盟, 人力资源部自年月日着手展开薪酬调