文档介绍：简介
高贤峰,北京大学博士,清华大学访问学者。山东经济学院副教授,海尔大学客座教授,主讲《组织行为学》、《人力资源管理》、《领导科学与艺术》、《人员素质测评》等,担任山东省行为科学学会常务理事,学术委员委员,润华集团、鲁阳集团等四家企业的管理顾问。
企业管理咨询:工作分析与职务说明书的编写,绩效考核体系设计,员工激励与薪酬体系,责任追踪体系,管理制度与企业文化等。
人力资源管理的基本职能
获取:解决人力资源的从无到有问题
整合:解决人力资源的从外到内问题
保持与激励:解决人力资源行为积极性问题
控制与调整:解决行为方向问题
开发:解决人力资源的数量与质量开发问题
关于人力资源管理的三个经典问题
如何吸引
如何留住
如何激励
4、整合研究之四
为了论述方便,我们把前者称为“自我动力”,后者称为“超我动力”,分别可以定义为:
“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力;
“超我动力”是个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益、社会需要而产生的动力。
每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合,构成了人的主要动力体系。
两个动力的驱动
自我
超我
企业目标
行为
管理体系
管理制度
文化理念
两大动力的平衡
自我动力
超我动力
富了和尚穷了庙
穷了和尚富了庙
员工行为
组织目标与个体目标的整合
两种不平衡
富了和尚穷了庙
穷了和尚富了庙
员工行为管理的实质
员工行为管理的主要内容:
1、使员工行为方向指向企业目标;
2、使员工行为动力足够大;
行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系
员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。
4、重要结论
传统思想政治工作是“只重视超我,不重视自我”;
单纯物质利益的刺激是“只重视自我,不重视超我”;
新的心理结构下,两者都不能真正调动职工积极性。
2、人本管理坐标之一
1、管理定位,以人为本
2、人本管理也需要定位
自我
超我
A
B
C
D
A:只重视自我,不重视超我的管理:单纯的个人利益刺激;
D:只重视超我,不重视自我的管理:单纯的思想政治工作;
B、C:自我与超我有机结合的管理:制度与文化并重,对一
个具体的企业来说,应该采用B还是C,取决与企业的具体情况
——人本管理也需要定位