文档介绍：劳动合同管理技巧与风险防范
韩佳
提纲
1
劳动关系认定
2
劳动合同的订立和设计
3
劳动合同管理的要点
2
误区
雇佣关系、劳务关系、劳动关系易混淆;
人员流动随意、频繁;
offer使用不受约束;
录用条件随意设定;
劳动合同终止/解除未送达。
3
案例:
孙某系某外资服装企业外聘的副总经理,公司创立之初,公司的总经理就是看中孙某曾经在国家某部委工作过的经历,期望孙某的加入能为公司日后的发展带来一些政策与税收等方面的帮助。孙某也是个性中人,与总经理商谈之初就展现出其很强的公关能力与丰富的社会资源,并答应总经理在公司成立的半年内自己可以不领工资,半年之后如果业务有所进展,总经理再发工资不迟。2007年5月孙某正式以公司副总经理的身份开始工作。但是直至2008年3月公司发现孙某并未像其保证的一样为公司带来利益,反而因其机械的管理方式导致员工的大量流失以及业务量降低。公司决定将孙某的主要负责范围由销售与人事调整为行政。同年5月,孙某提出辞职,并同时向仲裁委员会提出申请,要求公司支付经济补偿金,以及未签订劳动合同的双倍工资,补缴社会保险与住房公积金。
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孙某认为:
公司曾口头许诺其入职之后可享受月薪2万元,职务副总经理,服务年限5年的待遇,但是入职后长达1年的时间公司既没有与他签订劳动合同,月薪更从未发放过,自己能背负如此大的压力工作至此已经很不容易,公司还单方调整了他的工作范围与权力,因此公司必须为其行为承担后果。
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公司认为:
公司未支付孙某工资是因为曾经与他达成口头协议,孙某自愿放弃半年内的全部工资,事后又因其工作表现欠佳,因此决定暂缓其工资发放时间,待成绩有所好转后再一并支付。而且据业务伙伴称孙某系国家某部委病退职员,因此可以无须按照其他员工的管理办法管理,所以公司才一直没有与他签订劳动合同,缴纳社会保险等,也就无需按照劳动法的规定来承担经济补偿金、双倍工资,以及补缴社保的责任。
6
本案焦点:
孙某与公司是否具有劳动关系?
公司是否需要支付经济补偿金、双倍工资,并为其缴纳社会保险?
7
建立劳动合同之时,确定员工身份
达到法定年龄,具有劳动能力,以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源,依据法律或合同的规定,在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人
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最低就业年龄:16岁
退休年龄:男60岁女55岁
特殊的劳动者:在校生、保姆、现役军人、公务员、下岗、退休等
确立劳动关系的要素
劳动关系三个核心要件
主体资格;
管理关系+工资关系;
业务范围合法。
认定事实劳动关系的证据
工资支付凭证、缴纳社会保险费记录;
“工作证”、“服务证”等证件;
“员工登记表”、“报名表”;
考勤记录;
其他劳动者的证言等。
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证明:
(1) 提供原单位工作和解除合同的相关证明;
(2) 半年内的体检报告;
(3) 身份证;
(4) 学历证、专业技术职称证书等资格证书的原件及复印件
背景调查:事实与提供信息不符的,公司有权依据奖惩制度中的规定进行处分。
社保与档案手续:转移单、档案接收
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