文档介绍：6
现
代
企
业
管
理
论
文
院系：机电工程学院
专业：机械设计制造及其自动化
班级：机设08-1班
：魏亚洲
学号：2008认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。
二、心理契约的兑现具有积极影响
组织中的心理契约是联系职工与组织之间的纽带，是影响职工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以标准职工的行为。职工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。职工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使职工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在职工愿望〔如角色、社会、经济等〕与其绩效表现之间起着重要的调节作用。
如果职工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高职工对组织的忠诚度和满足感，从而职工愿意为组织做出更大的奉献——超出组织期望的投入。同时，职工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及职工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。
三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用
5
心理契约作为联系职工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。
组织是职工的活动蓝图，但是如果没有合适的职工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作用。因此，组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘职工，怎么按照组织需求去培训职工，怎么对职工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。
〔一〕在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约
招聘过程是职工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的梦想。当应聘者成为正式职工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、职工的职位和职责等，让职工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。
另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是职工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了