文档介绍：%
%
第 24卷第 6期科学学研究 Vol. 24 No. 6

2006年 12月 Studies in Science of Science Dec. 2006
文章编号: 1003 - 2053 (2006) 06 - 0939 - 06
学习- 绩效互动对创新和绩效影响的实证研究
原欣伟 1 ,覃正 1 ,伊景冰 2
(1. 西安交通大学管理学院,陕西西安 710049; 2. 西安交通大学人文社会科学学院,陕西西安 710049)
摘要:结合 93家企业的调查数据,对“学习—绩效互动”对创新和绩效的影响进行实证研究,结果表明,学
习能力和学习机会对创新和绩效都有显著的正面影响;学习动机对创新有显著的正面影响,对绩效的影响则
不显著;而三者的不协调则对创新和绩效都有显著的负面影响;此外,创新对绩效有着较强的正面影响。
关键词:学习—绩效互动;创新;绩效;组织学习
中图分类号: F27 文献标识码: A
组织学习被认为是企业提高学习和创新能力, 知、文化、进化等各种不同的角度诠释它的内涵。笔
获得竞争优势的有效途径之一。一些实证研究也证者采纳 Crossan (1995) 对学习的界定方式:“学习
实了组织学习对绩效的促进作用[ 1 ] [ 2 ] 。但是,我们是认知或行为的改变”[ 4 ] 。Crossan认为如果认知
同时也看到,一些组织对学习进行了大量投入却没和行为都没有改变,就不存在学习,即“非学习”( no
有获得理想的预期效果,而有些组织则通过开展组 learning) ;当认知和行为都发生改变时,是“完整的
织学习取得了成功。著名的管理咨询公司艾森哲学习”( integrated learning) ;而认知和行为只有一方
2004年进行的一项调查也显示,只有大约 10%的组改变时,都是“不完整的学习”;“不完整的学习”在
织有着和学习投入相称的绩效和商业价值,在生产某些因素的影响下,可能向“完整的学习”转化,也
率提高、收入增长、净收益增长、行业知名度等方面可能转变为“非学习”。
超过了它们的同行(生产率高出 27% ,收入增长高绩效的完整说法应该是“组织绩效”。Robbins
出 40%、净收益增长高出 50% ) ,而很多组织并没有和 Coulter定义组织绩效为“组织活动过程和成果的
从构建学习型组织的学习投入中获得充分的回累积”[ 5 ] 。Churchill等学者认为组织绩效是组织活
报[ 3 ] 。造成这种差别的原因是什么? 笔者在大量动对组织目标贡献程度的评价[ 6 ] 。综合上述定义,
文献分析和案例研究的基础上认为,组织的学习本文认为绩效既是组织活动的客观产物,也是人们
绩效互动在其中发挥着重要作用。为了进一步探究对于活动过程和成果的一种主观评价。
组织的学习绩效互动对创新和绩效的影响,本文从上文对学习的界定出发,笔者认为促进组织
在文献分析结合实地研究的基础上构建了一个概念学习,就是要促进个体、团体、组织层认知或行为的
模型,并通过 93家企业的调查数据对模型进行了实改变。要促使认知或行为改变(即学习的产生) ,必
证测试。须同时具备学习动机、学习机会和学习能力三个条
件。学习动机是学习主体对于学习的态度、情绪和