文档介绍：人力资源二级论文范文
of rural drinking water sources, protection of drinking water sources in rural areas by the end of t000元。
公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查，对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对市场一般薪酬水平把握常常假设明假设暗；对员工的工资和奖金的发放的多少，往往也是老总们“拍脑袋〞的决策，而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯〞出来的结果。
这种原始的工作方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平原那么，而且会提高企业的人力本钱。例如：一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨，处处表达领导者的表率作用。无论职工工作态度如何，他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来，他是一个好干部。但是，这个老总眼中的好干部因为它无法调动大家的干劲，利润总是负增长。所以，制定员工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各种科学的考核方法，在上述的例子中，我们可以用预算考核法。
2. 对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考
从xx公司的员工的薪酬制度来看，该公司并没有将薪酬作为其开展战略的杠杆。xx公司未来的主要开展战略继续拓宽在第三世界国家的市场。该公司的战略眼光是很远大，但是在人力资源规划上却又缺少战略性的思考。企业的老总根本没有注意到，薪酬中几乎没有涉及对熟悉外语和外贸、从事研究与开发等高素质人才的潜质提升与潜力激发。在遇到战略开展瓶颈时，也很少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。
3. 无视薪酬体系的“内在薪酬〞
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个局部。前者是人们从工作本身得到满足，它一般无须企业消耗多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者那么是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。xx公司的老总们所理解的薪酬就是我们所说的
of rural drinking water sources, protection of drinking water sources in rural areas by the end of the delimitation of the scope of protection, complete with warning signs, isolating network protection facilities
of rural drinking water sources, protection of drinking water sources in rural areas by the end of the delimitation of the scope of protection, complete with warning signs, isolating network protection facilities
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“外在薪酬〞，而无视“内在薪酬〞。对于民营企业的老总来说，追求利润是最大的目标，他们会觉得营造一个良好的企业文化气氛是一种华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是“Just for money〞,那么，一旦在薪酬方面员工不满意的话，就很可能一走了之，给企业造成损失。
4. 为躲避攀比沿用模糊薪酬
从上面xx公司各部门制定的薪酬制度我们可以看到，老总能及时给那些为企业作出超乎寻常奉献的员工以鼓励，但又担忧这会引致其他员工心理失衡。因此，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，根本薪酬也有局部在一定程度上是模糊的。这在销售人员的薪酬支付上是最为明显的。
但是这种模糊薪酬机制也有它的弊端：
〔1〕薪酬，尤其是奖酬，不仅对当事人是一种鼓励，对其他员工亦是一种鼓励。其本应具有得对其他员工的鼓励作用被忽略了。
〔2〕他侵蚀了薪酬管理的公平原那么，从而弱化其鼓励功能，人们在心理上的感受觉得薪酬的支付并非公平。
二、存在这些问题的深层次的原因
1. 特殊历史条件决定xx公司的家族式的管理
xx公司是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。但是，企业开展壮大后，特别是当业务逐渐拓展到海外后，无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进专业技术人员和管理人员。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使某位老总力排众议，家族成员也会前方百计排挤之。因此，这样就很难使员工和企业形成“命运共同体〞，使企业在快速开展不出闪失。
2. 将薪酬视为企业的纯支出
xx公司对厂房、设备方面的投资热