文档介绍：平衡计分卡思想在三甲医院评级中的体现
管理制度和管理能力的指标
学****和发展性的指标
关键性的、稀缺性的人才类指标
过程改进和质量管理类的指标
医疗质量、服务质量和医疗安全成为关键指标
Date
26
0
例如在纽约州，一家拥有书书写质量；
急、重、疑、难和常见病的诊治水平（相符率）；
手术难度、质量及手术前、后诊断水平和无菌手术感染控制能力；
科研能力和水平；
医德医风建设
人才培养情况（带教）
Date
39
0
医技专业技术人员考核的主要内容
（卫生部文件规定）
专业理论知识水平；
特殊和常规检查、检验、检测技术的掌握程度
诊断报告的准确率；
医疗仪器、设备性能的掌握、维护水平，使用操作的规范性和熟练程度；
医德医风建设等。
Date
40
0
医务工作者绩效标准的内容
医疗质量
专业性的医疗服务质量（安全、准确、有效、专业）
人际服务质量 如沟通与交流质量（职业化、人性化、客户导向）
治疗质量
（治疗效果、治疗的时间长短和治疗费用大小
诊断与治疗的准确性、
治疗的有效性——少花钱、少花时间，住院时间短后期康复快，后遗症与毒副作用小，不良反应的有效控制，病人的心理压力小，）
药事服务质量？？
护理质量 ？？
治疗中合理成本控制（医院－患者－医保要求）
遵守职业操守、医德医风
Date
41
0
公共医疗机构中医务工作者的职务标准
卫生行政执法人员
一般医务专业人员
Date
42
0
绩效评估的主要内容
个人特征
工作行为
工作结果
个人特征
Personal
specification
工作行为
Behavior
结果
Results
Date
43
0
绩效评价的基本方法
方
法
与认同目标的方法
与工作标准的方法
与个体之间相比的评价方法
具体评价技术
目标管理方法
核查表法
评价量表法
关键事件法
行为锚定法
短文法
排列法
一一对比法
强迫分配法
Date
44
0
绩效评估的方法及其发展趋势
目标管理
(MBO)
基于胜任力，结合任务和结果的
基于行为的(举例)
行为锚定法（BARS）
基于职务特征的
结果
行为
员工个人特征
基于个人特征的
Date
45
0
目标管理的过程
确定组织目标
确定个人目标
确定部门目标
讨论部门目标
工作绩效评价
提供反馈
任用
晋级
绩效工资
Date
46
0
与工作标准相比方法（2）（quantified rating scales）（示例）
内容
权重（％）
优 秀
良 好
中 等
差
分值
绩效：
完成部门目标情况
对组织绩效的贡献情况
对未来组织发展的贡献
40
20
10
10
在促进组织长远目标的前提下，超额完成本部门目标
能够基本完成部门目标
不能够完成部门目标，尤其是一些基本目标实现不力
无法完成部门目标，尤其是主要目标和基本目标
行为：
遵守组织规章情况
行为效率情况
部门合作情况
对外拓展方面
内部员工教育情况
团队建设情况
40
10
10
5
5
5
5
能够及时有效地对外部公众需求和上级领导要求以及其他部门的要求做出有效应对，同时不增加额外和人员和其他成本方面的支出
能够基本适应外部公众需求和领导要求，基本上达到及时有效完成相关工作，但需适当增加投入
只能勉强完成基本工作，很难对外部环境需求有响应；在相应环境要求时，总是增加投入，或是牺牲正常工作为前提，处于被动应付状态中
根本无法明确环境要求，不能正确判断事情的轻重缓急，无法正确配置各种资源，对日常工作都处于忙乱应付中
态度：
主动承担责任情况
积极性
进取心情况
主动开拓工作情况
20
8
4
4
4
主动承担责任，克尽职守，对相关事务全力负责，在出现突发事件的情况下，从不推诿
能够有效履行规定的相应责任，基本上接受组织安排的新任务
不能有效履行责任，缺乏大局观，在突发事件中不主动，甚至有推诿现象
经常不能履行责任，斤斤计较，推卸责任，逃避任务
Date
47
0
与工作标准对比的方法（3）： 关键事件法
方法：
记录员工不同寻常的和不受欢迎的工作行为，并按照预先规定好的次数与这一员工一起回顾这些行为
用这些具体事件作为例子来讨论员工绩效
优点：
为评估提供绩效好或是不好的强有力的具体例证。
局限性：
不适用于用来比较员工和做薪资决策
Date
48
0
与工作标准对比方法（4）：行为锚定法（BARS）
采用在绩效优异或是绩效差的情况下的特殊的行为作为例子来设置一个数量化的量尺来衡量绩效的方法
该方法综合了关键事件法、评价量表法等方法的优点。
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