文档介绍：对绩效考评最常见的六种误解
《总裁》2003年第二期, 2003-04-08, 作者: 章哲、北风
企业里都在搞年终绩效考评,这项工作,如果换在十几年前,大部分叫作干部考核和职工考核。现在企业里的人事部都改称人力资源部了,干部考核之类的名词也摇身一变全是绩效考评了,但实际上,对于这样一种现代考核的变化,很多总裁、很多管理者还是有很多误解。
误解一:绩效考评就是对人进行考核
绩效两字,英文中的原意是“表现”,也就是说,现在企业管理当中的绩效考评,本意应该是对工作表现的考核。这就意味着在考核对象方面打破了传统。
传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核,这是从政府的行政部门的考核中延伸过来的一种考核,它实际上考核的是人,而不是人的工作表现。
而现代的绩效考评则强调:我们不是考核人。
对一个人来说,组织并不是他生活的全部。作为组织,对一个人进行考核,也并不需要考核他的全部,只需考核这个人与组织目标达成相关的部分。
过去我们在搞考评的时候,经常会听到这样一种评价,如某人表现勤勤恳恳、任劳任怨。按照现在绩效考核的要求来讲,这话几乎等于废话。为什么这样说呢?现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的部分,至于你勤勤恳恳、任劳任怨,那首先要看是否跟组织目标有关系。
误解二:绩效等于业绩
既然绩效考评是对工作表现的考核,很多企业管理者又走入了另外一个误区,就是把绩效等同于业绩,把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。
这就错了。对一个员工的绩效考评,并不简简单单就是指一两个财务指标的完成情况,它包括很多内容,至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。只有这样,才能比较全面、正确的评价一个人对于组织的贡献和价值。
误解三:考评就是为了发奖金
为什么要考核?这是一个企业里经常会忽略的问题。我在很多企业搞过这个问题的调研,企业里高达68%的人不知考核的目的是什么?而且越到中下层,越说不清楚,他们的回答最多的就是:“年底发奖金嘛!”
很多企业在公司手册中关于为什么要考核,白纸黑字写的都有,但是真问他们的时候,大家所理解的考评目的与公司手册中的文字往往并不一致,即使老总也不一致,而中高层管理者所理解的、员工所理解的就更不相同了。
从国际企业最通行的情况来看,绩效考核有两大目的:
第一:绩效发展。即绩效考核要帮助员工的绩效发展,促进员工在绩效方面的不断提升和改变。
第二:为人事决策提供依据。也就是说,绩效考核的结果,是用来和奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。
根据我的理解,对中国企业目前而言,这两个问题的重要性正好要掉个个儿。
现在中国企业的管理当中,最普遍又特别致命的问题是什么?是绩效考核的结果和人事决策挂钩不紧。
比如说公司在2002年初,制定了一套绩效考评制度,也下发到了各个部门,到年末要发奖金的时候,一算,发现有的部门奖金很高,有的部门特别少,担心部门之间摆不平。于是老总就开始搞平衡:你们奖金拿得多的,要牺牲一下,照顾一下其他人。另外,你们的工作之所以有成绩和其他部门的支持也是分不开的。最后把他的奖金拉下来一点,然后给那些按绩效考核拿不到奖金的人补一点。
再比如人员的任用、晋升。企业里的制度上都说是按照绩效来的,实际上,很多企业提拔人的时候,并不完全按照这个标准