文档介绍：利益:项目管理激励体系
能力:项目管理信息化平台
实现管理精确化提高企业竞争力
效果:项目管理模式变革

:共同发展

:共同发展
有多少用心做事的人才,你就能开几个项目。
你有多少人和你一样操心,有能力操心,就决定了你的企业可以做多大。优秀项目班子,决定可以做多少项目。
人才将面临越来越多的选择,企业必须有留人之道。
人的最大需求:就是自我实现。
企业的吸引力:就是企业事业和机制,是否可以让他实现自己的目标。
企业要成为员工实现梦想的最佳选择平台,员工通过为公司做出贡献,实现员工的发展,实现员工的收益,实现员工的快乐。

企业合作的核心是:分享,分享信息、分享权力、分享利益。
企业激励是分享,老板的胸怀就是分钱。这是对企业老板心得改变,不是发工资,而是分钱。
如果能够让企业多赚1000万元,我们就可以给他分享500万元。
这就是为什么很多高科技企业能够快速成长的原因,就是合作和分享。
老板真正和员工建立合作关系,合作心态,能够人发自内心的分钱,那么优秀员工就会用心去做,当做自己的事业去做。
如果项目经理有能力,出工不出力,那就是我们的激励还不够,我们的胸怀还不够宽广。不怕员工比较。

互动:我们公司的人力成本都有哪些构成?
薪资是交易,奖金是分享,对于员工的薪资,要考虑不能太高了。对于效益奖金是分享,员工赚的越多越好。
我们经常看到制度:项目节约成本50万元,10%的奖励;50到100万元,5%的奖励;100万元以上3%的奖励。甚至30万元封顶的都有。
薪酬体系:通过分享的激励,要让一部分人先富起来。
我们不能认为给一个项目经理增加5000元/月的工资就行了,而是要让项目部经理给公司赚钱,然后和他进行分享。
福建闽西交通工程公司:项目经理是可以拿到300万元的。我们交流管理咨询服务价格,你们能给我带来什么样的效益,我就能付多高的价格。
这方面中交二公局上海远通路桥工程公司做的比较好。

激励是基于业绩,激励结果不是过程,基于业绩量化数据。
如果企业激励的不是结果,而是过程,会导致企业员工要演戏给领导看,而不是为公司赚钱。工程企业发奖金,不能拍脑袋,靠主观印象。
我们服务的一个企业老总就给我说过一件事。又一次到工地上去视察,看上去热火朝天。压路机、施工员、都在现场忙忙碌碌。结果上去一看,路基轧的遍数,早就够了,现在来回轧,全是演戏给总经理看。实际我们也这样做去对付领导视察。为什么会这样,因为企业的激励机制出了问题,企业每年都分奖金,怎么放,总经理和副总坐在那里拍脑袋。这个多些,那个少些。
(续)
“没有功劳也有苦劳”是激励最容易犯的错,违背了激励基于业绩。
绩效管理,必须基于业绩。特别是项目部管理,不是工作态度好,而是要想办法解决问题,创造业绩。
不能因为理由多,苦劳多,去决定项目部的奖金。特别是对中高层管理者。
管理者不是反映问题,而是解决问题的,管理者是创造业绩的。
闽西交通路桥:项目要总经理出一次面,20万元。

员工按照所在岗位确定薪资,具体包括:基本工资、绩效工资和效益奖金。
基本工资:按照岗位要求和员工能力(业务资格)确定,按月发放。
绩效工资:按照岗位工作质量进行季度考核,按季度发放,是对岗位员工工作过程质量(绩效考核)进行调整的收入部分。
效益奖金:按照所在组织业绩和岗位业绩确定,是员工为公司创造业绩的分享。

B:
公司人力资源部对项目人力成本预算进行确定,同时对项目部人力成本预算执行情况进行决算,超支扣罚,节约部分作为奖金部分发放给项目部。
例如:项目预算是3个人施工员,人均10000元/月,计薪周期12个月,人力成本预算为:360000元。
如果实际项目部用2个施工员,10个月完成,则施工员平均收入为:360000元/(10月*2人)=18000元/人*月,月平均收入为:18000元。