文档介绍：绩效考核实施制度
+生活费用+绩效工资,绩效工资占工资的比例为20%。职能工资和生活费用每月按时发放,绩效工资按月累积至年中和年末时,根据绩效成绩发放。
,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。(工资标准见附表)
,考核合格者,享受聘用岗位的正式工资。
4. 所有正式员工必须参加年中和年末的绩效考核,考核分为干部考核和员工考核,实行360度考核,干部考核由管理委员会负责,员工考核由部门经理负责,行政人事部监督指导,并接受员工申诉。根据绩效考核结果进行硬性排名(分为干部排名和部门内部员工排名)。排名呈正态分布,优秀占10%,良好占20%,一般占40%,及格占20%,差占10%。优者享受加薪、绩效奖金、培训,升职等奖励,中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金,差者要进行硬性淘汰。转正期未满6个月者,不享受加薪奖励。
,予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次为差者,予以淘汰。
、绩效奖金、享受培训外,还包括年终分红,股票配给。年终分红依据公司效益水平,按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后,由总经理决定。
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级别系数确定
原则:向中高层倾斜
总经理
副总经理
总经理助理、部门经理、副经理
主管
A级职员
B级职员
C级职员
5
3
1
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地王工资体系
确定工资的方法和流程:
确定工资曲线
微调
职位归等
职位评价
薪资调查
对每一个职位所包含的内容进行相互比较(例如职位所要求的努力程度,技术复杂程度和担负的责任),并最终确定该职位的工资或薪水等级。目的在于判定一个职位相对于另外一个职位的价值。
将类似职位归入同一工资等级,确定工资的绝对价值。
确定每个工资级别表示的工资水平。
调查同行业工资水平,确定基准职位的薪酬,作为建立薪酬体系的基础,以消除外部不公平。
对工资总额进行加总,和计划对照,并修正工资偏差率。
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基本工资分解
基本工资
职能工资
责任大小
困难程度(辛苦程度)
知识与技能
熟练程度
生活费用
本人基数工资(年龄或工龄)
绩效工资
工作完成质量,效率高低
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职位归类法
具体做法:把所有职位分成几组,如果每组包含的职位相似就称为类,如果每组包含的职位除复杂度相似以外,其他方面都不同,就称为级。
职位归类的方法:
1。制定类说明书(类似于职位说明书)并据此把职位分类。
2。给每一类职位制定一系列分类标准
职位评价的方法:
排序法
获取职位信息:
选择等级参照物并对职位分等
选择报酬因素
对职位进行排序
平时发放薪酬
总经理报酬体系
总经理报酬采取年薪制,年薪额度10万到15万,平时每月发放薪酬3500元,剩余部分依据完成计划而定,完成80%以下,剩余部分扣除不发,完成80%-100%,按完成比例拿取年薪剩余部分,完成计划100%以上,按总公司规定拿取相应奖金。
10万元
11万元
12万元
13万元
14万元
15万元
薪酬档次
薪酬金额
1档
2档
3档
4档
5档
年终计算后补发薪酬
薪酬金额
薪酬总额
6档
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副总经理工资档次
2400元
2500元
2600元
2700元
2800元
2900元
3000元
3100元
3200元
3300元
3400元
工资档次
工资金额
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
8档
9档
10档
3500元
11档
12档
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总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次
1500元
1600元
1700元
1800元
1900元
2000元
2100元
2200元
2300元
2400元
2500元
工资档次
工资金额
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
8档
9档
10档
11档
主管级职员工资档次
1100元
1150元
1200元
1250元
1300元
1350元
1400元
1450元
1500元
1550元
1600元
1700元
1750元
1800元
1650元
工资档次
工资金额
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
8档
9档
10档