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培训体系建设规划方案
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培训体系建设规划方案
培训体系建设规划方案
1 使用指南 本手册作为企业建设培训体系的指导方案， 认真学****和贯彻有助于不 断提升组织经济效益好时，适当加强培训，可以保持组织可 持续发展。加强职工培训是改变组织经济状况的有效手段之一。 反之, 缺乏职工培训，则会使职工的不适应增多，从而导致组织经济效益下 滑。
高管人员不需培训。一些组织的最高领导人错误地认为：培训只 是针对基层的管理人员和普通职工的，而高层管理人员不需要培训。
其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。显然这 种认识是错误的，应该说，一个组织高层管理人员的素质高低对于组 织发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改变观念，从 而才能领导和带动组织的创新与发展。国外许多知名组织就做出这样 的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为 一项福利按职位进行分配。
以上这些误区或多或少、或早或晚地影响了组织成员综合能力的提 高，在一定程度上制约了组织的发展。 在组织竞争日益表现为人力资 本竞争的今天，培训无疑是组织培养咼素质职工并提咼组织核心竞争 力的重要手段。目前，许多组织已认识到培训的重要性，已把培训作 为人力资源管理的重要任务。
大量的事实和道理告诉我们，职工培训非常有必要。而最重要的是让 员工明白自己需要培训，需要提高自己和怎样提高自己。 这也正是我
写此文的一个重要目的，希望大家能够充分认识培训、接受培训，并 好好利用培训，有效的提升自己、增效企业。
3培训部门的建设 组织中的学****系统，依据组织的规模、所处的发展阶段、学****系统的 目标定位等因素，可以以不同的形式为组织的发展提供支持。 主要包 括：行政部或人事部、人力资源部或培训部、培训中心或组织发展部、 企业大学或企业商学院。
行政部或人事部
(1)特点
有培训意识，没有专职培训岗位，没有明确培训计划。
培训内容多倾向于新员工入职培训等比较常规和应急性的培训, 培训缺乏效果。
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培训体系建设规划方案
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后期向人力资源部转型。
(2)适用范围
该培训部门设置模式适用于企业发展阶段处于初创期， 培训对象倾向 于企业内部中基层员工。
人力资源部或培训部
(1)特点
有专职培训岗位，开始规划年度培训计划。
开始根据岗位要求和员工职业发展设计课程，并着手建立培训体
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培训体系建设规划方案
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系。
成立了培训部，但仍归属于人力资源部，对人力资源部负责人负 责。
(2)适用范围 该培训部门设置模式适用于企业发展阶段处于发展期，培训对象倾向 于企业内部中基层员工。
培训中心或组织发展部
(1)特点
已经建立相对完善的培训体系。
开始着手定制开发内部的培训课程，建立讲师队伍。
成立了独立于人力资源之外的培训机构，已具备企业大学雏形。
(2)适用范围 该培训部门设置模式适用于企业发展阶段处于成熟期，培训对象包括 企业内部中基层员工和企业内(外)部中高层员工(客户)
企业大学或企业商学院
(1)特点
组织形态上，有独立的组织系统和使命、愿景等。
硬件上，有独立的培训基地，先进的教学设施、设备等。
软件上，有健全的培训体系，独立的课程开发能力，完善的管控 和评估系统。
(2)适用范围
该培训部门设置模式适用于企业发展阶段处于壮大期,
培训对象包括
企业内部中基层员工和企业内(外)部中高层员工(客户)。
培训活动除了与人力资源开发专业人员密切相关外，还需要组织中其 他成员的密切配合。组织中参与培训工作的人员主要包括：最高领导 层、人力资源部门、其他职能部门和员工。这四种角色在培训与开发 活动中的作用具有明显的差异。
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(1)最高领导层
提供培训与开发的总体政策与程序，以确保培训工作的有效推行。
提供行政上的监控。
提供权利上的保障，以确保培训管理的权威性。
提倡和建立适合培训的企业文化。
对培训与开发的理解和支持等。
(2)人力资源部门
中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理。
以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作。包 括：提供培训资源上的保证；培训管理，如培训方案评估、培训过程 监控、培训效果评估、培训档案管理等；培训制度、程序的制