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个人绩效总结
个人绩效总结
在工作中，每年都有点滴的进步，做绩效考核不仅可以总结曾经的努力成果，更能明确今后的工作方向。以下是一份关于绩效考核个人总结，仅供阅览：
201*年度的考评工大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清晰”的现象；
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反馈、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清晰。10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清晰”的现象；
集团在201*年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清晰09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标精确定的。二、201*年度绩效考核实施后的效果：
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在沟通的过程中，对于他们提到的考核表拟定的怀疑一事，向他们具体地介绍了201*年的考核表的形成过程；通过说明，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；
此次沟通过程中，实行的是“个人自我客观评估+实际最终得分反馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，究竟是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的缘由；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到干脆上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。大部分人员希望（1）、与干脆上级进行沟通，希望干脆上级对自己的工作能够客观的评价，能够干脆指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）、缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成果与不足不简单记录、对于“不足”却没有了改进的机会；（3）、与干脆上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。4、大部分人员真实地希望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。
尽管被考核者特别希望能够通过年终奖体现自己在公司工作的成果，但沟通过程中了解到：作为被考核者，相当一部分人员希望自己的实力能够在工作中得到体现、得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成果，他们希望得到上级的刚好认可；对于工作中的不足，他们希望得到上级的刚好指出和帮助。尤其是不足，他们更多的是希望上级能够客观地、干脆地、详细地指出来，以帮助他们提高；而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自己发觉，这简单给被考核者造成“秋后算账”的错觉。三、反映出的问题：1、培训力度不足
自201*年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通，仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了，但调整后的结果详细是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清晰。
对于被考核者提出这样的问题，不论什么缘由，反映出了公司在此方面的培训还需加强。2、宣讲层面不够：
201*年年终考核在实际实施的时候，因种种缘由，时间紧、任务重，行政中心干脆将相关支配传达至部门经理级，并未