文档介绍：管理提升和人力资源咨询项目
薪酬激励方案与绩效管理方案汇报
2002年6月22日
北京奥瑞金种子科技开发有限公司
机密
0
薪酬激励体系设计
绩效管理体系设计
今日议程
1
其他激励
虚拟股权分红
福利
效益奖金
司龄工资
岗位工资
(固定部分+浮动部分)
新的系统结构
福利
奖金
固定工资
目前结构
奥瑞金公司新的薪酬结构
岗位本身、地区、职业发展序列决定岗位工资
浮动部分受考核结果影响
与考核结果、公司整体效益挂钩
根据净资产收益率和与岗位工资总额的比率提取
董事会根据决算报告确定总额
每年30元,从1997年12月起计算
基本不变,加工和制种人员工作餐补助增加为10元。
针对公司高层员工
是企业文化建设的重要部分
2
浮动部分
与绩效考核结果挂钩,按月发放
固定部分
根据岗位工资
级别按月发放。
岗位工资包括2个部分
固定部分/浮动部分
管理岗位:总监级员工5: 5;其他管理岗位6: 4;
普通员工:营销代表与服务代表5: 5;其他员工7: 3。
比例确定原则
岗位工资
司龄工资
效益奖金
福利
虚拟分红
其他激励
岗位工资分为固定部分和浮动部分,按月发放
3
岗位工资制定考虑因素:岗位差别,个人差别,地区差别,市场价格等等,并向高层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别
个人差别
市场价格
地区差别
个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上
通过了解同行业、各地区劳动力市场价格,作为制定岗位工资的重要参考依据
地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同,建议如下:
初级、部分中级管理岗位(M1—M6)考虑地区差别,中高层管理岗位不考虑地区差别
技术岗位全部考虑地区差别
通用类岗位全部考虑地区差别
营销、研发不考虑地区差别
每个岗位之间价值不同,工资基准不同
岗位工资范围
公司正式员工,不包括外聘专家、临时工、零工等。
4
岗位工资浮动政策:根据内外部情况,董事会可以决定调整岗位工资
工资普调
关键岗位
根据企业经营状况,公司董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定,上涨或下调的比例由董事会确定。
高层员工即参加公司虚拟分红计划的人员。
根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等,公司可以每年整体向上普调所有员工的工资,上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素董事会决定。
5
议价(谈判)工资政策:为了招到某些特别人才,董事长/总裁可以根据实际情况制定议价工资
目的
实际操作
在招聘职业经理人、关键技术人员、关键管理人员时,需要董事长或总裁与应聘人谈判,协商工资;
根据对招聘岗位的管理权限,董事长或总裁与应聘者谈判确定岗位工资;
高管人员谈判工资需要报董事会备案。
为了公司能够在保持整体工资框架的情况下,保持一定的灵活性,招到某些企业急需的、特定的专门人才设定议价工资政策。
6
工资设计3P原则
市场部经理
服务代表
职业发展序列
注:以上为示意图,不代表实际
岗位
营销代表
M8
S8
S8
7
通用系列的岗位工资设计:11个等级,级差为10%-15%
制定原则
采用当地通用岗位的高位数、中位数作为参考,结合奥瑞金的实际情况设定级差。
岗位工资分为11个等级,其中5-6级为中间值,指该人员能够完全满足岗位需要的技能、经验、学历等;
目前需要根据个人实际情况上下调整定级;
考核时可以根据考核结果调整薪酬。
实际操作
8
不参与岗位工资的岗位
不参与岗位工资制定的岗位包括长临工和零工,如炊事员、保管员、门卫或保安、清洁工等;
这些岗位人员的工资采用固定工资制,保持目前工资水平;
为了鼓励这些岗位在公司长期工作,核发司龄工资和福利(具体规定见薪酬激励制度)。
年终发放双月工资作为年终奖励。
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