文档介绍：关于员工持股计划的困境及对策探讨
作者沈少莹  出自: 《管理观察》     2008年27期
摘要:员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP)以其在构建企业内部长期激励约束机制、改善公司治理结构和在稳退出大中型企业等方面所发挥的重要作用,得到了普遍认同和广泛应用。但是,二十多年来的实践也暴露出越来越多的问题。这些问题的解决方式,不仅将直接决定已实施员工持股改制企业的存亡和发展大计,同时在很大程度上将决定员工持股计划在中国到底能走多远。
关键词:员工持股问题对策

ESOP在上世纪50年代源于美国,后流行于欧美许多发达国家。它属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有本公司股票(或股份),使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ESOP是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措,也是公司抵御敌意收购的有效对策。

一、我国企业员工持股计划亟待解决的主要问题

在我国, ESOP与国有企业股份制改革同时起步,并自20世纪90年代中期以来,在北京、上海、陕西、山西、江苏、黑龙江、深圳等各省市得到了自发推行实施,成为了企业转制、建立和完善现代企业制度的新型产权改革模式。在当前国退民进的新一轮国企改革进程中,由经营者、员工持股承接国有资本已经成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式,对大中型国有企业改革发挥了重要的现实意义。然而,由于国家对ESOP的具体操作一直没有统一的法律规范,各省市对员工持股的实践始终带有很强的自发性和试点性,其局限和亟待解决的问题较多。主要表现在以下几方面:
(1)员工持股动机背离现代企业制度改革的目标
实施ESOP,本来是以构建员工与企业发展利益共同体为目的,通过企业产权的重新安排,把员工对个人利益的关心和对公司长远发展目标的关心结合起来,让员工分享企业业绩增长的收益,以发挥长期激励约束作用;同时通过员工持股制衡力量在公司法人治理结构中的体现,促进公司治理水平的提高。但是,我国不少企业在策划、实施员工持股计划时,却偏离了上述初衷。
股份制试点初期实行的“内部职工股”,投机倾向严重,员工购股、持股的主要目的是在公司股票上市后通过市场抛售变现,获取溢价收益。“内部职工股”因此被滥用,不但没能发挥“联股联心”、促使员工关心企业、共谋发展的作用,而且还禁而不止地出现了超范围、超比例发行,成为了滋生腐败的新源头。因此,1993、1994年国家体改委等有关部门两度明令禁止内部职工股的发行,同时叫停了定向募集股份有限公司的审批。但近年来, ESOP作为国有资本退出大中型企业的有效方式,倍受关注和应用。这种改制方式对我国国企改革实践的确有着重要的现实意义,但从其实施动机看,却或多或少地偏离了员工持股的本质,其特定的历史成因注定了不可避免地存在着“持股平均化、全员持股、持股上岗”的弊病。改制时,出于融资承接国有资本的需要和其他一时之需;改制后,持股员工如果没有合适的行权路径,没有以股东身份参与公司的管理与决策,企业转制、完善法人治理结构、建立长期激励约束机制等美好愿望必定落空。必须在改制后通过设置合理的行权模式和内部流通机制,逐步加以修正、规范。
(2)