文档介绍：独家视点
企业如何进行员工的绩效考核
人力资源管理,顾名思义就是对企业中“人”的管理。具体地讲是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训如何在绩效考核机制设计方面体现出博弈论所提出的“来比不来好,努力比不努力好”,让企业的绩效考核能够落到实处,真正激发员工的工作热情,提升企业的竞争
和开发等一系列手段来提高劳动生产率, 力,已成为一个不可忽视的事实。如果考最终达到企业发展目标的一种管理行为。核体系设计不合理或者考核没有得到正确
人力资源管理的最终目标是促进企业战略目标的实现,达成“人”和“事”、“人”与“人”的和谐,形成和谐的企业环境。这种和谐会促进生产效率的提高,从而提高企业的竞争能力。在人力资源管理活动中,如果说工作分析是人力资源管理的基础,那么绩效考核就是人力资源管理的桥梁。它把企业中的实施,从而导致绩效考核的结果与现实偏差过大的话,将直接影响员工的工作积极性,甚至会导致优秀员工的流失。长此以往则会扼杀员工的工作热情,瓦解员工的凝聚力和创造力,情况严重时将威胁企业的生存,阻碍企业的进一步发展。所以,企业必须明确在绩效考核过程中应当注意的问题,保证绩效考核的有效实施,得到准
员工的实际工作情况与企业的目标相连接, 确的考核结果,使员工的实际工作情况与通过绩效考核随时调整员工的工作行为, 企业的目标得到良好的结合,起好绩效考
并且为企业更好地提高员工工作效率提供了依据。所以,绩效考核在一个企业的人核的桥梁作用。绩效考核一般包括四个阶段:
力资源管理活动中占有十分重要的地位。段,确定考核内容,制定考核标准,设计考
如何做好绩效考核工作是人力资源管理领域的一个重点也是难点,有不少学者一直在研究和讨论这个问题。博弈论在不对称信息下的激励理论中曾提出,委托人在设计运行机制时应让代理人认为“来比不来好,并且努力比不努力好" 的原理,在人力资源管理活动中企业就是委托人,企业所雇佣的员工就是代理人。这正好说明,人力资源机制的设计合理与否直接关系到实际运行效果的好坏。简言之,人力资源机制的核所用的表格。,即对员工实际行为进行考核。,即员工与其直接主管的面谈,将考核结果反馈给员工。。在绩效考核的准备阶段需要注意以下几点: 一、考核的目标(即考核什么) 在准备阶段中首先应注意的是企业到底“考核什么”,它有两个层面的意思,一是要考核和了解员工哪些方面的情况;二是要明确从哪些角度入手才能有效、正确
设计直接关系到企业的市场竞争力的强弱。地反映员工的真实情况。
因为人力资源是一个组织获取竞争优势的主要来源,而绩效考核在企业整个人力资源管理的过程中直接影响到员工的薪酬以及传统意义上的考核主要关注员工的业绩考核,其实这只是绩效考核的一个方面,我们还应该注重对员工的全面综合考
职务的变动,并且为员工的培训提供依据, 核,即以胜任特征为基础的考核,包括知
它是企业人力资源体系中最为重要和关键的环节之一,也是目前人力资源管理活动中存在问题最多的环节, 这说明绩效考核识、技能技巧、工作态度与积极性等几个方面。通过综合考核将有能力的人提拔到更重要的岗位上,把能力偏低的人调离现
在人力资源管理中的重要性绝对不可轻视。职,促使企业人员合理流动、合理配置。特