文档介绍：绩效考核设计方案
XXXXX管理咨询公司
0一0年八月
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第一章
第二章
考核组织管理
第三章
考核方法
第四章
月度业绩考核
第五章
年度业绩考效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任
务绩效指标。具体参见《任务绩效指标》。
管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一表1-1。
周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详
见附录一表1-2。
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态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作
性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表
1-3。
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需
要的素质能力。
第十二条 任务绩效指标设立的原则
可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能
影响;
当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
重要性:
指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标,
一般为5—8个;
（四） 一致性:
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级
目标为基准;
（五） 挑战性:
指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对
手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到;
（六） 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是
由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
第十三条 任务绩效指标的设立
考核期初直接上级根据公司或事业部的计划要求、被考核人岗位职责
规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标,
报上一级主管领导审批后实施。
工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上
一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十四条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,
以及该指标由不同的考核人
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评价时的相对重要程度。
第十五条 考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同
时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内
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容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉 的处理。
第十六条 指标评分
等级
A
B
C
D
定义
远超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
实际表现显著 超出预期计划 /目标或岗位 职责/分工要 求，取得特别 出色的成绩
实际表现达 到预期计划/ 目标或岗位职 责/分工要求， 取得比较出色 的成绩
实际表现基 本达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要求， 有明显不足 或失误
实际表现未达 到预期计划/ 目标或岗位职 责/分工要求，
有重大失误
2。
考核指标均按照A B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表
表2评分等级定义表
第十七条 绩效考核结果分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，具体
比例见表3。
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图1绩效考核结果分布图
优
良
中
基本合格
不合格
60%
10% ? 15%
10% 5%%
表3个人业绩考核结果与评定等级对应表
综合评定等级
优
良
中
基本合格
不合格
比例
10%
15%
60%
10%
5%
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月度业绩考核
第十八条 月度考核对象为各级部门部长（正副职）、部门一般职员、操作工人。
调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。
第十九条 月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
部门部长
表4部门部长考核维度、权重表
考核维度
月度考核权重
考核人
任务绩 效
关键业绩指标
70%
直接上 级
月度工作计划（重要任务）
管理绩 效
部门人员管理情况
30%
部门管理费用预算和成本控制
部门一般职员
表5 一般职员考核维度、权重表
考核维度
月度考核权重
考核人
任务绩 效
关键业绩指标完成情况
80%
直接上 级
月度工作计划（重要任务）
态度
20%
操作工人
操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。
第二十条 月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤:
启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和
下月工作计划确定一起启动。
确