文档介绍：第五讲人力规划与工作设计
壹、人力资源规划
一、人力规划(humam resource planning)的意义
。
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二、人力规划的目的
:预测、征补并培训人才。
:人与事之劳逸均衡。
:使人力资源获致最大投资报酬。
:寻找人力资源浪费之瓶颈。
:为人才终身事业布局。
三、人力结构分析
:业务审查。
:管理与监督、专业与行政、技术员与半专业人员、佐理人
员、计时论件人员。
:教育程度、训练成果、专长类别。
:平均年龄、正金字塔。
:主管与非主管、部门、阶层。
四、人力需求分析
:业务量、季节性。
:缺勤、离职。
五、长期人力规划
:生产数量、技术更新、人力市场、扩充计划、产品
改变。
:现有人力清查、评估人力结构变化、预估未来人
力需求数量。
人力短缺
长期:对外征募、人员训练、调进人员。
短期:加班、提高生产力、发给奖金、雇用临时人员、转包加工。
(2)人力过剩
长期:调职、资遣、训练、奖励退休、人事冻结。
短期:减少加班、减少工时、调出人员、临时性停工、人员培训、临时
指派。
养成学徒训练、提高素质训练、第二专长训练、辅导转业训练、加强在职
训练、发展职业前程。
贰、生涯规划管理
一、组织及个人都会改变,生涯规划管理不仅帮助员工发现与个人特质、兴趣和
偏好一致的工作,亦可帮助组织提供符合员工能力、知职和技能的工作。
二、因工作转变多样(进入组织、升迁、移转、解雇、退休),故人力规划与管
理攸关所有员工,包括各阶段的生涯发展(准备工作、进入组织、早期生涯、
中期生涯、晚期生涯)。
三、生涯规划管理,于组织言在吸引及保留好人才,于个人则在预先规划转换好
工作。是以生涯规划要配合组织发展,而个人对生涯机会之确认及发展亦宜
妥为因应。
参、工作设计分析
一、工作设计(job design)
乃基于工业技术、人因工程、工作专业化、管理人性化之考量,以简单化、
扩大化、丰富化为内容,创造适宜之工作内容、方法及型态,以改善工作生
活品质并提高生产力。它已成为调和劳动力多元化、弹性工作安排(如电子
通勤)之有效方法。
二、工作分析(job analysis)
系就某项工作之内容与责任之资料(含工作说明、工作活动、机器设备、工
作绩效、工作环境、人员条件),予以搜集研究,俾订定工作说明书及工作
规范。经由工作分析所获信息可供人力罗致、绩效考评、工作评价、薪资报
酬、工作指派等人力资源管理之基础。
三、工作评价(job evaluation)
系就某项工作之繁简难易程度、责任大小较重等,评定其相对价值,以作为
厘订薪资之基础。
四、工作说明书(job description)
就工作分析所得予以书面叙述,包括工作名称、工作地点、工作概述、职责、
所需设备、所予或所受监督、工作条件或其它项目。
五、工作规范(job specification)
乃在书面规范工作人员应具之最低条件,包括工作性质、资格条件、工作环
境、学习期间、升迁系统任用期限。
肆、人力信息系统(humam resource information system)
一、人力资源信息系统是计算机化的信息统合系统,其能力可以不断扩充,帮助管
理阶层收集、汇整、储存、处理,并方便将资料传送给使用者。
二、由于可缩短搜寻时间、发挥控制功能、回馈迅速,故人力信息系统在必要时
应提供适切的人力资源信息,以计算机为工具整合资料为完整系统,便于管理
者下达决策。
三、为求实效,人资管理信息系统之组织架构将由金字塔型变为菱形管理结构。
四、人力资源信息系统之功能
建立人力资源基本数据库,易于追踪报酬、薪资、福利、保险、考绩、升迁、调薪、履历等。
2可快速处理复杂的薪资计算、计算机转帐、编列预决算。
,人员出勤制度可更
具弹性。
,便于人力规划、预估。
、培育、训练和升迁,皆可制度化。
,取代无效的老旧人力资源管理流程。