文档介绍：绩效考核指标及其权重的选择
绩效考核存在的问题
目前,绩效考核对企业的作用已得到了大多数企业的认可,但与此同时却走向了另一个极端:把绩效考核作为医治企业任何问题的良药,从而对绩效考核本身可能带来的问题认识不足。其实绩效考核不管是从技术方法上,还是从实施的各个环节上讲,都可能产生很多不利的影响。从一般意义上讲,绩效考核存在的问题主要体现在以下几个方面:
1、主观偏差。这种偏差有可能是有意的,比如上级恶意报复下级;也可能是无意的,比如考核量表设计不合理。这些都会造成考核结果不精确。
2、绩效标准难定。不管是定量标准还是定性标准,对有些部门来说可能都有一定困难。比如对脑力劳动者就很难定出合理的定量指标,如果直接用定性指标,考核实施又有一定难度。
3、绩效的影响因素难于消除。影响员工或企业绩效的因素是众多的,不同的外部环境同样的努力可能换来的结果是不一样的,如何剔除这些影响因素,客观的衡量员工的业绩本身就是困难的。
4、考核的公平是相对的。尽管我们在实施绩效考核时会尽量作到公平,但按照认知理论,人总是觉得自己比别人干的好,因为他对别人究竟做了什么不是非常清楚。这就造成总有员工会觉得考核不公平,公平只可能是相对的。
5、结果流于形式。这是很多企业都遇到过的问题,考核时轰轰烈烈,考核结束了一切也都结束了,既没有绩效反馈,也没有绩效结果的运用。或者干脆频繁考核,连过程都变得没有吸引力。这样的考核当然只会是形式上的考核了。
6、对人不对事。特别是在国有企业,这种情况太多了。这会造成考核后不仅没起到应有的激励、导向作用,反而引发了更多的不安定因素。
可见,在进行绩效考核时如果不注意这些潜在的问题,其结果可能比不实施考核还要糟。因此,关于绩效考核有一种说法非常实在:考核实行的不好还不如不考核。但是企业不实行绩效考核也是不行的。如前所述,没有考核的企业不可能有好的激励体制,也就不可能对员工有吸引力。可见,考核是重要的,但考核又是很难实行的。要点就在于制订合理的考核指标和标准,使考核尽量公平、公正,真正起到绩效考核应有的作用。绩效考核的方法多种多样,从总体上讲可以分为目标考核和过程考核。但不管采用哪一种方法,归结到一点,就是要能定出合理的绩效指标。
绩效考核指标的选定
如何选定绩效考核指标一向是令人力资源部门比较棘手的问题,目前比较流行的考核方式是360度全方位考核,以目标考核为主辅以过程考核的相对公正的考核。对于一些任务主导型的部门,如生产部、市场部等,用这种方法可以进行合理的考核。因为目标比较好制订,量化指标也比较有利于考核。但对与目标结合不太紧的一些部门,如研发部、办公室等,由于很难有量化的指标,施行起来就比较困难了,特别象纯研究型的R&D部门,考核指标就很难制订。
绩效考核是一项比较严谨的工作,需要符合一定的原则。科学合理的指标体系要遵循以下原则:
1、目标考核为主。企业是有目标的组织,企业的目标是由各个业务部门支撑的,如果目标分解得合理,当每个部门的目标完成时,组织的目标就有了保证。同样,部门的目标也要分解到个人,所以对员工绩效的考核实际上也是对组织目标的控制。由于组织的目标应该是明确的,所以如果采用目标考核的方式,考核实行起来也会比较容易。
2、量化指标为主。目标考核指标分两种,定量指标和定性指标。量化的指标比较明确,便于比较,更有说