文档介绍：第六篇职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理是一项系统工程,在**,这项系统主要指服务于每位职员如何尽快进入角色、找到定位,成就自我,限于篇幅,在本手册里,我们只作简要介绍,具体见《**集团职员生涯规划和管理手册》。
●职业生涯规划目的
个人:确保个人在组织中的进步,其表现和潜力符合公司发展需要。
组织:确保组织中有合格的管理、技术人员,以满足组织的发展和长远规划。
●职业生涯规划的相关术语
职业生涯(CAREER)——人一生中所从事的工作
职业目标(CAREER GOALS)——未来要达到的职位,是路径中的里程碑
职业发展(CAREER DEVELOPMENT)——通过个人努力向上达到职业计划的过程
职业生涯路径(CAREER PATH)——职业的连续性
职业生涯计划(CAREER PLANNING)——一步步达到目标的程序。
●职业生涯阶段:
1、探索期(正式工作前)
2、职业前期(3~5年)
描述:学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例
任务:工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神
要求:学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主
学习重点;专业工作技能、知识、自我管理能力
3、职业中期(30~50岁)
描述:一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低
任务:技术更新、培训和指导的能力,转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野
要求:表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系,减少陶醉
学习重点:更新技能、态度;指导(管理)他人的能力;开发新的工作兴趣、跨业学习
4、职业晚期(50~65岁甚至更晚)
描述:中期继续发展者可以安然处之,生涯开发停滞或衰退者将面临困境
任务:计划退休、从权力转向咨询角色,确认和培养继承人、从事公司以外的活动
要求:看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一
学习重点:了解新信息、观念
●职业生涯的五种方向;
技术型:持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑,往往并不愿意从事管理工作,而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候,经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位,但他们本人往往并不喜欢这个工作,更希望能继续研究自己的专业。
管理型:这类人有强烈的愿望去做管理人员,同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位,因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面:1、分析能力:在信息不充分或情况不确定时,判断、分析、解决问题的能力;2、人际能力:影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;3、情绪控制力:有能力在面对危急事件时,不沮丧、不气馁,并且有能力承担重大的责任,而不被其压垮。
创造型:这类人需要建立完全属于自己的东西,或是以自己名字命名的产品或工艺,或是自己的公司,或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
自由独立型:有些人更喜欢独来独往,不愿像在大公司里那样彼此依赖,很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人,他们并不愿意在组织中发展,而是宁愿做一名咨询人员,或是独立从业,或是与他人合伙开业。其他,自由独