文档介绍：人力资源二级论文范文
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国家职业资格全国统一鉴定
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企业人力资源管理师论文
- M1个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原那么：
1、企业开展战略导向原那么。强调薪酬机制分析与设计要从企业开展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须表达企业开展战略要求。要激发有助于企业开展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业开展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、鼓励作用原那么。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的鼓励作用，包括实质性鼓励和精神性鼓励。实质性鼓励主要是指能产生明显效果的鼓励方式，比方增加提成比例或者增加奖金等；精神性鼓励主要是指根据员工工作性质，以一定方式表达的带有象征性的鼓励，比方对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与鼓励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的鼓励效果。要短期鼓励和长期鼓励相结合，不断满足员工生存和开展的需要，吸引更多高级人才。
    3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差异。同时既要表达员工劳动价值又要考虑企业本钱支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业开展战略、企业开展与员工开展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。
4、平衡外部竞争性和内部协调性的原那么。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业开展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该根本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否那么会引起员工很大的不满。
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三、薪酬定位的根本过程：
1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析； " s3 r2 @! L. A  ]" u
2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析；
3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度； 1 D: f8 G  A1 @- i3 r7 k% ?
4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。②
四、如何设计薪酬制度 $ |0 }' t3 Q" d1 U
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节： : f6 G$ y* U% j
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子；二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承当的工作，有所为，有所不为。 , }: t1 ?6 g  |6 V  _/ N
2、根据岗位差异设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原那么，考虑到不同类型岗位的特点，