文档介绍：职业院校“双师型”队伍建设存在的问题及对策
摘要:“双师型”教師队伍建设是当前职业院校发展的重要工作,虽然各学校投入大量的人力、财力,但存在认识有误区、引进和培养机制不完善、人才流失严重等问题。职业院校要想摆脱发展的困但相当部分院校在引进和培养方面存在两种倾向,一是片面追求高学历,将硕士研究生及以上学历作为提高理论教学质量引进的重点,通过校内培训进而成为“双师型”教师;二是大量聘用社会上没有教学经验和能力的专职人员作为增强实践教学力量的主体,经过短期培训甚至直接上岗,成为“双师型”教师。而真正的“双师型”教师则很少,既无正确的引进渠道和能力,也无科学的培养机制和途径。虽然都是“双证”,但对教学质量的提高没有实质性影响。
(3)人才流失严重。职业院校也存在部分真正的“双师型”教师,是教育行业或职业中不可多得的人才,但因为待遇、发展平台、工作环境等原因,都离开学校,转行去企业或者去普通高校,寻求更大的发展。虽然不少职业院校通过增加工资、提高待遇、扣留档案或缴纳违约金等方式留住这些人才,但效果不大,对职业院校造成了很大的损失和负面影响,值得深思。
二、职业院校“双师型”教师队伍建设的对策
职业院校要想增强学生的就业竞争力、增加学校的知名度,就要根据社会的需要培养与之相适应的人才,科学合理的“双师型”教师队伍则能满足这一要求。职业院校必须从政府政策、社会环境、教育发展需求等出发,通过科学规划和正确利用各种政策,不断加强“双师型”教师队伍的建设,在提升学校教学质量的同时促进职业院校的发展。
(1)制定对“双师型”教师的认定标准。为了避免唯“证书”、唯“职称”现象的出现,职业院校首先要对“双师型”教师进行重新认定。按照国家新公布的职业资格证标准进行审核,作为“双师型”教师的客观依据之一,无论学历高低,要想成为“双师型”教师,在拥有教师资格证书的基础上必须拥有与所施教专业相同或相近的规范的职业资格证,而且社会公认度越高,就越优先培养和评选,实现由“双证书”向“双素质”的转变。为了避免新的唯“证书”论,职业院校应制定科学的考核制度和标准,成立由学校领导层、教务处、科研处、资深教师等组成考核小组,对那些申请“双师型”教师的人员进行考核,符合标准的则予以评选,否则淘汰。为了避免有的教师评选后停滞不前,学校应当设定三年或者五年的时限,年满后重新评定,这样就会给已选定的“双师型”教师以压力,但同样给全体教师以机会。
(2)要加强“双师型”人才的引进。职业院校在人才引进方面不能向科研教学型高校看齐,要有自己的准入标准,建立自己的准入制度。除了正常的学历和专业要求外,要有与从教相同的职业证书和职称,有一定的教学经验和企业实践经历,同时要参考其教学成果和企业的业绩,经过考核后确认是否符合“双师型”人才的标准。对于特殊的人才,需经过学校考核小组考核合格后也可引入,实现人才多元化。
(3)完善“双师型”教师培养机制。对于“双师型”教师的培训,需要学校为其提供培训渠道,在完善的培训基础设施下提高教师自身的素质能力水平,从而提高高职院校中“双师型”教师队伍建设的水平。[2]“双师型”师资队伍建设要着眼于立德树人、教书育人,通过开展校企合作等形式,明确需求、确定目标、完善内容、组织实施、加强考核,采取请进专业技术人才和选