文档介绍：1 企业裁员 Style “×× 先生/ 女士,公司很遗憾地通知您,因公司经营情况不景气, 公司拟于近期开展经济性裁员, 您是其中之一。希望我们共度寒冬, 早日再聚首”,类似这样充满温暖期许的“离职通知之前奏”可能已经或即将发到您的电子邮箱……从近期媒体的一些报道看,知名外资企业、金融企业、重工业企业、 IT 企业等裁员的消息接连不断, 大有跳“裁员 style ”之意, 引起媒体的深度挖掘。面对经济性裁员,有的员工选择默默接受,有的则选择全力维权。从目前这些裁员案例看, 企业裁员的前期准备工作不足、员工缺乏法律知识的情况还比较普遍。而随着跨国企业裁员潮波及中国, 员工、工会、政府相关部门该如何应对和处理,已经成为摆在我们面前的现实问题。裁员的相关法律规定主要是依据《劳动合同法》,条款如下: 【程序要求】第 41条有下列情形之一,需要裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 10% 以上的,用人单位提前 30 日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的;(二) 生产经营发生严重困难的;(三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; (四) 2 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。裁减人员时, 应当优先留用下列人员:(一) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在6 个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。【解除的“禁区”】第 42条劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得依照本法第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同: (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的;(六) 法律、行政法规规定的其他情形。【工会“话语权”】第 43条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的, 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见, 并将处理结果书面通知工会。面对“裁员”,可能存在的误区裁员( 解除劳动合同) 话题, 恐怕是客户和员工问的最多的问题之一。在实践中, 我们发现, 企业和员工对裁员、单方解除合同的理解存在误区: 3 误区 1 :不胜任工作解除合同、到期终止劳动合同,都属于裁员吧? 部分员工认为, 只要是企业解除合同, 都属于裁员, 必须履行向人力社保局报备的手续。而实际上“裁员”是指“经济性裁员”,具体说是企业依据《劳动合同法》第 41 条裁减人员,并不包括协商一致解除、违纪解除、不胜任工作解除、医疗期满解除及到期终止劳动合同。误区 2 :企业向人力社保局报告裁员方案,存在不批准的情况吗? 《劳动合同法》第 41 条提到企业因