文档介绍：第一部分 绩效管理基本理论
第1章 绩效
绩效
管理大师彼得·F·德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。”因此，要想测量和管理绩效，首先必须明确其概念的内涵和外延。
绩 ——同一量表内各项目之间的一致性。
内部一致性信度又称同质性信度,是指一个测验或分测验中各题目所测内容的一致性。
４）效度（Validity）
效度即有效性，指的是考核指标与考核目的之间的相关性。
效度是指测量的有效性,即一个测验对它所要测量的特性准确测量的程度。
①内容效度（Content validity）
所谓内容效度是指测验题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度。
②预测效度（Prediction validity）
预测效度又称效标关联效度,是指一个测验对处于特定情景中的个体的行为进行预测的有效性,也就是对我们所感兴趣的行为能够预测到什么程度。
③结构效度/构想效度（Construct validity）
构想是指心理学理论所涉及的抽象而属假设性质的概念或特质,如智力、焦虑、自我、外向、攻击性等等。构想效度表示一个测验是否达到了对某一理论概念或特质的测量。如果一个智力测验测得的结果与该测验所依据的智力理论或假设相符合,那么,我们说该测验具有较高的构想效度。
５）可接受性（Acceptability）
绩效指标的选择应在保证其效用的前提下，力求简洁，便于管理者和员工接受，进而有利于操作和管理。
常用绩效指标类型
1)结果指标
2)行为指标
3)素质指标
指标顺序与权重
因为环境因素对工作绩效有很大影响，因此在绩效评价中需要将结果与过程相结合，针对指标体系就是要将结果与行为过程指标按照一定比例实现动态平衡。
比例的确定主要取决于绩效管理的目标、工作性质与要求。
考核指标的标准
考核指标的标准是指对绩效指标达成程度状态的描述，一般采取量化和非量化两种方式。量化的方式是用具体数值进行区分，而非量化方法则往往采取描述的方法加以区分。
描述性指标标准
量化指标标准
基本标准与卓越标准
无论是描述性指标标准还是量化指标标准，为了区分绩效水平的高低，在每一个指标上都会设置基本标准和卓越标准。
（1）基本标准
基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是每个被评估对象经过努力都能够都达到的水平。设置基本标准的目的是为了判断员工的工作是否能够满足基本要求。是否能够达到基本标准的绩效信息主要用于非激励性的报酬决策，如基本工资、基本的绩效工资等。
（2）卓越标准
卓越标准是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力一小部分人能够达到的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，也不是人人都可以达到的。设置卓越标尊的目的是为了识别角色榜样，提供努力的方向。是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定激励性的待遇，比如额外的奖金、分红、职位晋升等。
周边绩效
周边绩效/关系绩效
通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。
（1）持续保持工作热情，并在必要时付出额外的努力来确保成功地完成自己的各项工作任务
（2）自愿承担本职工作之外的一些工作任务和活动
（3）帮助他人并与他人保持合作态度
（4）遵守组织的各项规章制度和工作程序
（5）认可、支持以及维护组织的目标
案例
伴随着虚拟组织和以项目为基础的团队工作的出现，员工的周边绩效行为显得更为重要。实际上，团队工作本身就与周边行为紧密关联。
“周边绩效在多文化的团队中发挥着巨大的作用。我现在正参与一个多学科、多文化的团队，这个团队跨越新泽西州、波多黎各和新加坡。如果没有周边绩效行为，该项目将立即陷于停顿。我们必须相互开放，能够共享信息与资源，经常沟通与接触，并积极准备开会讨论。当需要的时候，我们必须乐于牺牲闲暇时光，因为在我们的团队中，‘那不是我的工作’是没有立足之地的。我们正在为共同的事业而奋斗，这一点必须放在首位。没有公民行为，这个团队的工作就无法有效的完成。”
——先灵葆雅公司，
药物研发/流程工程项目的化学工程师
前导因素
个性
国家文化
组织文化
领导力
关键行为
人际促进
组织支持
责任心
主动性