文档介绍：第2章 绩效管理与组织
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东北财经大学工商管理学院 王晓莉
案例2-1
莎莉是一家大型制药公司的销售经理。由于本财务年度将在一个星期后结束，这几天她正忙于处理年终的各项任务，包括承诺和持续的沟通
具有阶段性和总结性，注重事后的评估
伴随管理活动的全过程
只出现在特定时期
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绩效管理的关键特征
绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个循环递进的过程。
如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价，而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效，在这个组织就只是有一个绩效评价体系而已，并没有建立真正的绩效管理体系。
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组织目标
职务说明
绩效计划
任务确认
权重确认
绩效实施
任务执行
任务指标
绩效评价
绩效评估
绩效审定
绩效反馈
反馈评价结果
沟通达成共识
绩效改进
改进方案设计
改进方案实施
考核结果应用
通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、培训与教育、留用续约等
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绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。
绩效管理在员工的绩效与组织目标之间建立起一个直接的联系，从而使员工对组织做出的贡献变得清晰。如果绩效管理体系不能清晰地展示员工对组织目标所作的贡献，这就不是真正的绩效管理体系。
绩效管理驱动员工正确的做事，战略目标驱动员工做正确的事，没有清晰、正确的战略会使绩效管理盲目，进而偏离正确的轨道。
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东北财经大学工商管理学院 王晓莉
案例2-2
IBM公司的员工绩效目标在郭士纳时期被定义为三个指标：Win、Execute、Team。这个指标体系是为了顺应IBM在1993—2000年转型期时走出低谷、重新占领市场的战略目标。它内含一股冲劲，鼓励员工占领市场一定要赢（Win），而且要提高执行力（Execute）、发挥团队协同的作用（Team）。
2002年IBM成功转型后，从产品公司发展为服务公司，成为能够为客户提供全面解决方案的公司。这时对员工能力的依赖性就增强了，人的发展、学****变得更加重要。
所以，2004年新的绩效目标体系包括三部分：一部分是业务目标，也就是员工在一年中要做哪些事情，哪些是支持IBM的整体策略和部门业务目标的；二是个人发展目标，即员工如何发展自己；第三个目标是管理目标，即管理人员不仅要负责业务，还要承担部门员工的管理职责。
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绩效管理的目的
管理目的
绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，是提高组织管理水平的有效工具。
开发目的
通过绩效管理可以发现和衡量员工的不足之处，进而进行有针对性地培训，通过提高员工的知识、技能和素质促进其个人发展和组织目标的实现。
战略目的
从企业战略出发设计和实施整个绩效管理系统进而为战略的有效实施和目标达成提供保证的管理过程和方法。
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沟通目的
绩效管理可以充当良好的沟通工具和渠道，员工可以借助绩效管理了解他们工作的情况，管理者可以通过绩效管理传达对员工的期望以及指导。
存档目的
绩效管理产生的一些数据能够用于评估甄选工具的预测效度和一些重要的管理决策，这些信息对于企业可能面对的法律诉讼特别有用。
组织维持目的
绩效管理制度是汇集准确的人才储备信息的主要手段，有助于组织进行员工规划、预测未来的培训需求以及评估绩效改进。
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绩效管理与组织
功能定位
绩效管理处于人力资源管理系统中的核心位置，并与系统中的其他模块实现对接。
企业战略目标
部门及个人绩效指标
绩效管理
培训与开发
人力资源规划
招聘与选拔
职位评价
工作分析
薪酬体系
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绩效管理体系对组织的贡献