文档介绍：项目组织人员绩效评价方法
(一)业绩评定表
    业绩评定表是一种被广泛采用的考绩方法,它根据所限定的因素来对员工进行考绩。采用这种方法,通过一个等级表,对业绩进行判断并评出等级。等级常常被分成几类,用数5~7表示,也可采用诸如优秀、一般或较差这些形容词来定义。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。
    评价所选择的因素有两种典型类型:与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。与工作有关的因素是工作质量和工作数量;而与个人因素有关的因素是依赖性、积极性、适应能力和合作精神等个人特征。评价者通过最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。另外,当评价者为被评价者打出最高或最低等级时,应给予特别说明。如对一名员工的积极性评价为不满意,则评价者需提供这种较低评价结论的书面意见。这种书面要求的目的在于,避免出现武断或草率的判断。绩效评价的业绩评定表法如表所示,表中对每种因素和每一等级也做出定义。为了得到一个对工作质量的较优评价,一个人必须不断地超额完成其工作要求。对各种因素和等级定义得越精确,评价者就会越完善地评价出被评价者的业绩。当每个评价者对每个因素和等级都有同样的理解时,则会取得整个组织对被评价者评价上的一致性。
绩效评价的业绩评定表法
评价说明:
姓名 ,不允许因某个因素给出的评价而
职务影响其他因素的决策
部门。避免集中在近期的事件或孤
主管立事件中
评价时期。高于一般水
从到平或优秀的评价表明该员工与一般的员工有明显的区别
评价因素
较差,
不符合要
求
低于一般,
需改进,有
时不符合
要求
一般,
一直符合
要求
良好,
经常超出
要求
优秀,
不断地超
出要求
工作量:
考虑完成的工作量,生产率达到可接接
受的水平了吗?
工作质量:
在进行任务指派时要考虑到准确、精密、整洁和完成情况
可靠性:
考虑对员工实现工作承诺的信任程度
积极性:
考虑是否自信,机智并愿意承担责任
适应能力:
考虑是否具备对需求变化和条件变化的反应能力
合作精神:
考虑为他人及与他人工作的能力。如果让你加班,是否愿意接受?
未来成长和发展的潜力:
□目前工作中最高或接近最高的业绩。
□这个工作中最高或按照最高的业绩,但在另一工作中有成长的潜力。例如:
□经过进一步培训和实践能取得进步。
□没有明确的限定
员工声明: 我同意□不同意□这个评价
评论:
员工日期
负责人日期
审查经理日期
许多绩效评价的业绩评定表还提供了对员工成长潜力的评价。上面所示的表格内就包含了与个人未来成长和发展潜力有关的四个类别。
(二)关键事件法
    关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,管理者都应把它记录下来,这样的事件便称为关键事件。评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。这里的要点是,只评价行为而不评价个人的个性特征,为员工记录下一系列关键事件,可以帮助员工了解哪些是组织期望的或不期望的行为。值得注意的是记录应贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在评价期的最后几周或几个月里。
(三)叙